작성·감수: 세무법인청년들 이규상 세무사 · 최종 검토 2026-10-10
수습기간 최저임금 90% 감액은 1년 이상 계약, 수습 시작 후 3개월 이내, 단순노무 직종 제외라는 세 조건을 모두 갖춘 직원에게만 허용됩니다. 2026년 기준 감액 시급은 9,288원이며, 조건을 못 갖추면 수습 중에도 10,320원 이상을 줘야 합니다. 수습 직원을 내보낼 때도 계속근로 3개월과 상시 5명 기준에 따라 해고예고·서면통지 의무가 달라집니다.
이 글은 2026년 10월 기준 세법을 바탕으로 작성되었습니다. 이후 개정 사항이 있을 수 있으므로, 신고 시점의 법령을 확인하시기 바랍니다.
나에게 해당하는가?
신입 직원을 뽑으면서 처음 3개월은 최저임금의 90%만 주려고 합니다.
6개월·1년 미만으로 계약한 직원에게도 수습 감액을 적용해도 되는지 헷갈립니다.
식대·주유수당·인센티브를 포함하면 최저임금을 넘는지 계산해 보고 싶습니다.
수습 중인 직원이 업무에 맞지 않아 내보내야 할지 고민하고 있습니다.
근로계약서에 수습 조건을 어떻게 적어야 하는지 모릅니다.
하나라도 해당하면 지금 할 일은 세 가지입니다. ① 아래 표로 감액 조건 세 가지를 모두 갖췄는지 확인합니다. ② 조건을 못 갖췄다면 수습 급여를 최저임금 100% 이상으로 고칩니다. ③ 근로계약서에 계약기간·수습기간·수습 중 임금을 숫자로 적고 직원에게 한 부를 줍니다.
이 글의 범위. 수습 감액의 법정 조건과 급여·신고 처리, 수습 중 해고의 법정 절차를 안내합니다. 개별 해고가 정당한지에 대한 최종 판단은 공인노무사 상담이나 노동위원회·고용노동부의 영역입니다.
수습 90% 감액이 되는 조건과 안 되는 조건
최저임금법 제5조 제2항은 세 조건을 모두 갖춘 근로자에 대해서만 다른 최저임금액을 정할 수 있게 하고, 같은 법 시행령 제3조는 그 금액을 시간급 최저임금에서 100분의 10을 뺀 금액으로 정합니다. 조건 중 하나만 빠져도 감액은 허용되지 않습니다.
확인 항목 | 감액 가능 | 감액 불가 |
근로계약 기간 | 1년 이상의 기간을 정한 계약 | 6개월·10개월 등 1년 미만 계약 |
감액 기간 | 수습을 시작한 날부터 3개월 이내 | 수습 4개월째 이후(수습기간이 남아 있어도 불가) |
직종 | 단순노무 고시 직종이 아닌 업무 | 한국표준직업분류 대분류 9(단순노무 종사자)에 해당하는 업무 |
수습 약정 | 근로계약서에 수습기간을 정함 | 수습 약정 없이 급여만 낮게 지급 |
기간의 정함이 없는 계약(정규직) | 확인 필요(조문 문언에 직접 언급 없음) | 관할 지방고용노동관서 확인 전에는 100% 지급 |
단순노무 직종의 범위는 고용노동부 고시(최저임금법 제5조에 따른 단순노무직종 근로자 지정 고시)가 한국표준직업분류 대분류 9로 정하고 있습니다. 직함이 아니라 실제로 맡는 업무로 판단하므로, 제조 현장에서 단순 포장·운반만 맡기는 직원이라면 대분류 9에 해당하는지 먼저 확인하십시오.
정규직처럼 계약기간을 정하지 않은 계약은 조문이 '1년 이상의 기간을 정하여'라고만 쓰고 있어 문언만으로 결론을 내리기 어렵습니다. 감액을 적용하기 전에 관할 지방고용노동관서에 확인하고, 확인 전에는 최저임금 전액을 지급하는 쪽이 미지급 임금 리스크가 없습니다.
2026년 숫자로 보면
구분 | 시간급 | 월 환산(209시간) |
2026년 최저임금(고용노동부 고시 제2025-47호) | 10,320원 | 2,156,880원 |
수습 감액 최저임금(90%) | 9,288원 | 1,941,192원 |
차이 | 1,032원 | 215,688원 |
월 환산 209시간은 주 40시간에 유급 주휴 8시간을 더한 주 48시간에 1년 평균 주 수(365 ÷ 7)를 곱하고 12로 나눈 약 208.6시간을 고시가 209시간으로 쓴 것입니다(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 감액 조건을 못 갖춘 직원에게 3개월간 90%를 지급했다면 1인당 647,064원(215,688원 × 3개월)이 미지급 임금으로 남습니다.
실제로 많이 나오는 상황
상황. 직원 일곱 명 남짓의 소규모 제조업체가 생산 보조 직원 한 명을 새로 뽑았습니다. 일이 맞는지 보려고 계약기간은 6개월로 정했고, 처음 3개월은 수습으로 최저임금의 90%를 주기로 했습니다. 근로계약서에는 '수습 3개월'만 적고 수습 중 임금은 따로 적지 않았습니다. 한 달쯤 지나자 작업 속도가 기대에 못 미쳐 바로 내보내도 되는지도 고민하게 되었습니다.
사업주의 생각. 수습이면 누구나 90%를 줄 수 있다고 알고 있었습니다. 계약기간이 짧든 길든 수습 3개월은 똑같고, 수습 중이니 맞지 않으면 언제든 내보낼 수 있다고 생각했습니다.
판단 포인트. 순서대로 따져 봅니다.
1.
감액 조건: 계약기간이 6개월이라 '1년 이상의 기간을 정한 계약'이 아닙니다. 수습 3개월 동안에도 시간급 10,320원 이상을 줘야 하고, 이미 90%로 지급한 달의 차액은 정산해야 합니다(최저임금법 제6조 제3항에 따라 최저임금에 못 미치는 부분은 무효가 되고 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 봅니다).
2.
직종: 계약기간을 1년 이상으로 바꾸더라도, 맡기는 일이 단순 포장·운반뿐이라면 단순노무 직종 해당 여부를 확인해야 합니다.
3.
해고 절차: 상시 5명 이상 사업장이므로 수습 중이라도 해고에는 정당한 이유가 필요하고(근로기준법 제23조 제1항), 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(제27조). 계약기간 도중에 사업주가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것이므로 해고 절차를 따릅니다.
4.
해고예고: 계속근로가 3개월 미만이면 30일 전 예고나 예고수당 의무는 없습니다(제26조 제1호). 다만 예고 의무가 없다는 것이 해고 사유가 정당하다는 뜻은 아닙니다.
이 상황에서 확인할 자료.
근로계약서: 계약기간, 수습기간, 수습 중 임금이 각각 적혀 있는지 확인합니다. 감액 조건과 지급 의무 금액을 정하는 기준입니다.
업무 분장 또는 담당 업무 메모: 단순노무 직종 해당 여부를 판단하는 자료입니다.
출퇴근 기록과 급여대장: 이미 지급한 달의 근로시간과 차액을 계산하는 데 씁니다.
수습 평가 기록(작업량, 불량률, 지각·결근, 개선 지시와 그 결과): 본채용 거부나 해고에 객관적으로 합리적인 이유가 있었는지 보여 주는 자료입니다.
상시 근로자 수 산정 자료: 5명 이상인지에 따라 해고 제한과 서면통지 의무가 달라집니다.
결론. 이 직원에게는 수습 감액을 적용할 수 없으므로, 지난달까지 덜 준 차액을 다음 급여일에 정산하고, 급여대장과 원천징수에 차액 정산 항목을 따로 반영합니다. 업무 적격성은 수습 평가 기록을 남기면서 판단하고, 근로관계를 끝내기로 했다면 구체적인 사유와 시기를 적은 서면으로 통지합니다. 다음 채용부터는 감액 조건을 갖춘 계약인지 계약서 작성 전에 확인합니다.
근로계약서에 적어야 할 것과 예시 문구
근로기준법 제17조는 근로계약을 맺을 때 임금·소정근로시간·휴일·연차 유급휴가 등을 명시하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법을 적은 서면을 근로자에게 교부하도록 정합니다. 수습 감액은 임금에 관한 사항이므로 계약서에 숫자로 적어야 합니다. 계약서에 적힌 임금이 지급 의무 금액이 되므로, 감액을 적지 않고 90%만 지급하면 차액이 미지급 임금이 됩니다.
적을 항목 | 적는 방법 | 빠뜨리면 생기는 문제 |
계약기간 | 1년 이상의 기간 또는 시작일·종료일 | 1년 미만이면 감액 자체가 불가 |
수습기간 | 근로개시일부터 ○개월(감액은 3개월까지만) | 수습 약정이 없으면 감액 근거가 없음 |
수습 중 임금 | 시간급 또는 월급 금액과 구성항목 | 계약서 금액과 실제 지급액이 달라짐 |
수습 후 임금 | 본채용 후 적용할 금액과 적용 시작일 | 수습 종료 후 임금 인상 여부로 다툼 |
평가 기준 | 근태, 업무 숙련도 등 평가 항목 | 본채용 거부 사유를 설명할 근거 부족 |
예시 문구는 다음과 같습니다. 숫자는 사업장 사정에 맞게 바꾸십시오.
감액 조건을 갖추지 못한 직원이라면 ②의 수습 중 임금을 최저임금 100% 이상으로 적습니다. 수습기간이 해를 넘기면 새해 1월분부터는 그해 고시된 최저임금으로 다시 계산합니다. 정상 임금이 최저임금보다 높은 직원은 수습 중 임금을 정상 임금보다 낮게 정할 수 있지만, 그 금액도 그 직원에게 적용되는 최저임금(조건 충족 시 90%, 미충족 시 100%) 이상이어야 합니다.
최저임금을 넘는지 계산하는 방법: 산입되는 임금과 빠지는 임금
최저임금 충족 여부는 직원이 받는 돈 전체가 아니라 최저임금에 산입되는 임금만으로 따집니다. 최저임금법 제6조 제4항은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입하되 일부를 제외합니다. 조문에는 상여금 등은 월 환산액의 100분의 25, 현금 복리후생비는 100분의 7을 넘는 부분만 산입한다고 적혀 있지만, 2018년 개정 부칙 제2조가 이 비율을 단계적으로 낮춰 2024년부터는 모두 100분의 0입니다. 그래서 2026년에는 매달 정기적으로 주는 상여금·식대·교통비가 전액 산입됩니다.
임금 항목 | 최저임금 산입 여부 | 근거 |
기본급 | 산입 | 제6조 제4항 본문 |
매월 현금으로 주는 식대·교통비·주유수당 | 전액 산입(2024년부터) | 제6조 제4항 제3호, 부칙 제2조 |
매월 지급하는 상여금 성격의 수당 | 전액 산입(2024년부터) | 제6조 제4항 제2호, 부칙 제2조 |
1개월을 넘는 주기로 지급하는 상여금 | 산입 안 됨(매월 지급이 아님) | 제6조 제4항 본문 |
연장·휴일근로 임금, 연장·야간·휴일 가산임금 | 산입 안 됨 | 시행규칙 제2조 제1항 제1호 |
연차 유급휴가 미사용수당 | 산입 안 됨 | 시행규칙 제2조 제1항 제2호 |
식사·숙소 등 현물로 제공하는 것 | 산입 안 됨 | 제6조 제4항 제3호 가목 |
실적에 따라 지급 여부와 금액이 달마다 달라지는 인센티브는 소정근로의 대가인지, 매월 정기적으로 지급되는지를 따로 따져야 합니다. 그 판단 전에는 인센티브를 빼고 계산해도 최저임금을 넘도록 급여를 설계하십시오. 기름값을 영수증으로 실비 정산해 주는 금액도 임금인지부터 따져야 하므로 같은 방식으로 빼고 계산하십시오.
계산 예시 (주 40시간, 2026년)
수습 직원의 월 급여가 기본급 170만 원, 식대 20만 원, 매월 정액 주유수당 10만 원, 실적 인센티브 15만 원, 연장근로수당 8만 원으로 구성된 경우입니다.
단계 | 계산 | 결과 |
① 산입 임금 | 170만 원 + 20만 원 + 10만 원 | 200만 원 |
② 빼는 임금 | 연장근로수당 8만 원, 인센티브 15만 원(보수적으로 제외) | 23만 원 제외 |
③ 감액 조건 충족 직원 | 200만 원 ≥ 1,941,192원 | 충족 |
④ 감액 조건 미충족 직원 | 200만 원 < 2,156,880원 | 월 156,880원 부족 |
같은 급여라도 1년 이상 계약인지에 따라 결과가 달라집니다. ④에 해당하면 기본급을 올려 산입 임금을 2,156,880원 이상으로 맞춰야 합니다. 월급을 시간급으로 바꿀 때는 월급을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나눕니다(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호). 주 40시간 근무자는 209시간이고, 단시간 근로자는 소정근로시간에 맞춰 다시 계산합니다.
식대 20만 원은 최저임금 계산에는 전액 들어가지만, 소득세에서는 식사를 따로 제공받지 않는 근로자의 월 20만 원 이하 식사대가 비과세입니다(소득세법 제12조 제3호 러목). 최저임금 계산과 세금 계산의 기준이 다르다는 점을 급여명세서에 항목을 나눠 반영하십시오.
4대보험과 원천세는 수습 급여 그대로 신고합니다
수습기간이라고 신고를 따로 하지 않습니다. 실제로 지급하는 수습 급여를 기준으로 신고하고, 수습이 끝나 급여가 오르면 그때 반영합니다.
1.
취득 신고: 입사일 기준으로 4대보험 취득 신고를 하고, 보수는 수습 중 실제 지급액으로 적습니다. 건강보험 보수에서는 소득세 비과세 근로소득이 빠지므로(국민건강보험법 시행령 제33조 제1항 제3호) 비과세 식대를 뺀 금액이 기준입니다.
2.
매달 원천징수: 그달 실제로 지급한 과세 급여로 근로소득세를 원천징수하고 다음 달 원천세 신고에 반영합니다.
3.
수습 종료 후 인상: 본채용과 함께 급여가 오르면 보수월액 변경 신고를 할지 검토합니다. 변경 신고를 하지 않으면 건강보험료는 이후 정산 과정에서 차액이 한꺼번에 생길 수 있습니다.
4.
차액 정산이 생긴 경우: 감액 조건을 못 갖춰 차액을 나중에 지급하면, 급여의 수입시기는 근로를 제공한 날이므로(소득세법 시행령 제49조 제1항 제1호) 그 차액은 실제로 일한 해의 근로소득입니다. 급여명세서에 차액 정산 항목을 따로 적어 원천징수하고, 해를 넘겨 지급한다면 귀속연도를 세무대리인과 확인하십시오.
수습 중 해고: 정당한 이유, 해고예고, 서면통지
수습은 업무 적격성을 평가하는 기간이지만, 근로계약은 이미 성립한 상태입니다. 대법원은 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당성이 있어야 한다고 판단했습니다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 같은 판결은 본계약 거부 사유를 근로자가 대처할 수 있도록 구체적·실질적으로 서면에 적어야 한다고 보았습니다.
의무 | 근거 | 상시 5명 이상 | 상시 4명 이하 |
해고에 정당한 이유 필요 | 근로기준법 제23조 제1항 | 적용 | 미적용 |
해고사유·해고시기 서면통지(없으면 해고 무효) | 제27조 | 적용 | 미적용 |
30일 전 해고예고 또는 30일분 통상임금 | 제26조 | 적용 | 적용 |
해고예고 예외: 계속근로 3개월 미만 | 제26조 제1호 | 적용 | 적용 |
상시 4명 이하 사업장의 적용 범위는 근로기준법 시행령 별표 1이 정합니다. 이 표에 제23조는 제2항(업무상 요양·출산휴가 기간의 해고 금지)만 들어 있고, 제27조는 빠져 있으며, 제26조는 들어 있습니다.
계속근로 3개월 기준에서 놓치기 쉬운 점
•
해고예고 예외는 '수습 중'이 아니라 '계속 근로한 기간이 3개월 미만'일 때입니다. 수습기간을 6개월로 정했어도 4개월째에 내보내면 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급이 필요합니다.
•
수습 3개월이 끝나는 날에 맞춰 본채용을 거부하면 계속근로가 3개월에 이르는지 날짜 계산이 애매해집니다. 판단을 그보다 앞당기거나, 30일 전에 서면으로 예고하는 편이 안전합니다.
•
해고예고를 사유와 시기를 적은 서면으로 하면 제27조의 서면통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항). 다음 날부터 출근하지 말라는 문자메시지 한 줄만 보내는 방식은 사유와 시기가 구체적이지 않아 다툼이 생기기 쉽습니다.
•
해고예고 의무를 어기면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상입니다(근로기준법 제110조). 최저임금보다 적게 지급하면 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상입니다(최저임금법 제28조 제1항).
채용 전 체크리스트: 이 순서로 확인하십시오
1.
상시 근로자 수 확인: 5명 이상인지에 따라 해고 제한과 서면통지 의무가 달라집니다.
2.
계약기간 정하기: 수습 감액을 쓰려면 1년 이상의 기간을 정합니다. 기간을 정하지 않는 정규직이라면 감액 전에 관할 지방고용노동관서에 확인합니다.
3.
직종 확인: 맡길 업무가 한국표준직업분류 대분류 9(단순노무 종사자)에 해당하는지 봅니다. 해당하면 감액 없이 100%입니다.
4.
수습 급여 계산: 산입 임금만으로 9,288원(조건 충족) 또는 10,320원(조건 미충족) 이상인지 시간급으로 환산해 확인합니다.
5.
근로계약서 작성·교부: 계약기간, 수습기간(감액은 3개월까지), 수습 중 임금과 구성항목, 수습 후 임금, 평가 항목을 적고 한 부를 직원에게 줍니다.
6.
4대보험 취득 신고와 첫 급여 원천징수: 수습 급여 그대로 신고합니다.
7.
수습 평가 기록: 근태·작업 결과·개선 지시를 날짜별로 남깁니다.
8.
수습 종료 전 판단: 계속근로 3개월이 되기 전에 본채용 여부를 정하고, 거부할 때는 구체적 사유와 시기를 서면으로 통지합니다.
9.
본채용 후 처리: 임금 인상분을 급여에 반영하고 보수월액 변경 신고를 검토합니다.
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2026년 최저임금과 급여 지급 전 준비사항 총정리: 2026년 최저임금 인상에 맞춰 월급과 근로계약서를 다시 점검하는 방법을 다룹니다.
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직원 식대 비과세 한도와 급여명세서 처리 방법: 최저임금에는 산입되지만 소득세는 비과세되는 식대를 급여명세서에 나눠 적는 방법을 정리한 글입니다.
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직원 월급이 바뀌면 4대보험 보수월액 변경신고, 해야 하나 말아야 하나: 수습이 끝나 급여가 오를 때 보수월액 변경 신고를 할지 판단하는 기준을 확인할 수 있습니다.
관련 법령
1.
최저임금법 제5조 (최저임금액)
→ 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 맺고 수습 중인 근로자로서 수습 시작일부터 3개월 이내인 사람은 최저임금액을 따로 정할 수 있으며, 단순노무 고시 직종은 제외합니다(제2항). 같은 법 시행령 제3조가 그 금액을 시간급 최저임금에서 100분의 10을 뺀 금액으로 정합니다.
2.
최저임금법 제6조 (최저임금의 효력)
→ 최저임금에 못 미치는 임금을 정한 부분은 무효가 되고 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 봅니다(제3항). 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입하며, 상여금과 현금 복리후생비의 제외 비율은 2018년 개정 부칙에 따라 2024년부터 0입니다.
3.
근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)
→ 근로계약 체결 시 임금·소정근로시간·휴일·연차 유급휴가 등을 명시하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법을 적은 서면을 교부해야 합니다. 수습 중 임금을 계약서에 숫자로 적어야 하는 근거입니다.
4.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
→ 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다(제1항). 수습 중 해고와 본채용 거부에도 객관적으로 합리적인 이유가 필요하며, 상시 4명 이하 사업장에는 제1항이 적용되지 않습니다(같은 법 시행령 별표 1).
5.
근로기준법 제26조 (해고의 예고)
→ 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예외이며, 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.
6.
근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)
→ 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고, 사유와 시기를 적은 서면 해고예고는 이 통지로 봅니다. 대법원은 수습 후 본채용 거부에도 구체적 사유를 서면으로 통지해야 한다고 판단했습니다(2015두48136).
위 조문은 2026년 10월 기준이며, 법제처 국가법령정보센터에서 최신 내용을 확인하실 수 있습니다.
수습 직원의 계약기간과 급여 구성이 감액 조건에 맞는지, 4대보험과 원천세 신고를 어떻게 맞출지는 세무법인청년들과 채용 전에 함께 점검하시기 바랍니다.
세무법인청년들 | 원문: