작성·감수: 세무법인청년들 이규상 세무사 · 최종 검토 2026-09-21
주휴수당은 1주 15시간 이상 근무하고 개근한 직원에게 주는 유급휴일 임금입니다. 계산 자체보다 그 금액이 급여대장·원천세 신고·보수월액에 제대로 반영되어 있는지가 실무에서 더 자주 문제가 됩니다.
이 글은 2026년 8월 기준 세법을 바탕으로 작성되었습니다. 이후 개정 사항이 있을 수 있으므로, 신고 시점의 법령을 확인하시기 바랍니다.
나에게 해당하는가?
다음 중 하나라도 해당하면 이 가이드를 끝까지 읽으십시오.
아르바이트나 단시간 직원을 시급으로 고용하고 있는 사업주
월급에 주휴수당이 포함되어 있는지 아닌지 확신이 없는 분
급여대장에 기본급 한 줄만 적어 온 소규모 사업장
퇴사한 직원에게 주휴수당 소급 지급을 요구받은 분
주휴수당을 준 뒤 원천세·4대보험을 어떻게 맞춰야 하는지 궁금한 급여 담당자
주휴수당은 근로기준법이 정한 임금이므로 지급 여부 자체를 다투는 일은 노무 영역입니다. 이 글은 그 결과가 세무 신고와 보험료에 어떻게 반영되는지를 다룹니다.
주휴수당이 세무 문제가 되는 이유
근로기준법은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 정합니다(제55조제1항). '유급'이라는 말이 핵심입니다. 일하지 않은 그 하루에도 임금을 지급해야 하고, 그 임금이 곧 주휴수당입니다.
임금에 해당하면 세무상 결론이 이어집니다.
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근로소득이므로 원천징수 대상입니다(소득세법 제20조제1항제1호).
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건강보험 보수월액에 산입되어 보험료 계산 기준이 커집니다(국민연금·고용보험·산재보험은 각 법의 기준을 따로 확인).
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임금대장에 내역별 금액으로 적어야 합니다(근로기준법 시행령 제27조제1항제9호).
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사업주에게는 인건비로 비용 인정되지만, 원천징수와 신고가 뒷받침되어야 합니다.
즉 주휴수당은 노무에서 시작하지만, 원천세·4대보험·비용처리라는 세 가지 세무 문제로 이어집니다.
지급 대상: 조건은 두 가지입니다
주휴수당을 줘야 하는지는 아래 두 가지만 확인하면 됩니다.
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확인 항목: 소정근로시간 / 기준: 4주 평균 1주 15시간 이상 / 근거: 근로기준법 제18조제3항
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확인 항목: 개근 여부 / 기준: 1주 소정근로일을 개근 / 근거: 근로기준법 시행령 제30조제1항
두 조건을 모두 충족하면 주 1회 유급휴일이 발생합니다. 15시간 미만이면 제55조 자체가 적용되지 않으므로 주휴수당도 없습니다.
사업장 규모는 조건이 아닙니다. 근로기준법 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정으로 제55조제1항을 명시하고 있습니다. 5인 미만이라서 주휴수당을 안 줘도 된다는 이야기는 사실이 아닙니다. 다만 관공서 공휴일을 유급으로 보장하는 제55조제2항은 5인 미만 사업장에 적용되지 않아, 이 둘을 혼동하는 경우가 많습니다.
계산: 시급제와 월급제가 완전히 다릅니다
계산식 자체는 간단합니다.
주휴수당 = 1일 소정근로시간 × 시간급 통상임금
시간급 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조제2항이 정한 방식으로 환산합니다. 시급으로 정한 임금은 그 금액이 그대로 시간급 통상임금이 됩니다.
시급제·단시간 근로자
주 40시간 미만으로 일하는 직원은 근로시간에 비례해 계산합니다.
(1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8시간 × 시간급
예를 들어 주 3일 하루 6시간(주 18시간)을 일하고 시급이 10,320원이라면,
(18 ÷ 40) × 8시간 = 3.6시간
3.6시간 × 10,320원 = 주당 37,152원
이 금액은 별도 항목으로 지급해야 합니다. 시급제에서 누락이 가장 자주 발생하는 부분입니다.
월급제
월급제는 사정이 다릅니다. 흔히 쓰는 월 209시간이라는 숫자에 이미 주휴시간이 들어 있습니다. 최저임금법 시행령 제5조제1항제2호·제3호는 월 단위 임금을 시간급으로 환산할 때, 1주 소정근로시간에 근로기준법 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간을 기준으로 하도록 정합니다.
(주 40시간 + 유급 주휴 8시간) × (365일 ÷ 7일 ÷ 12개월) ≈ 209시간
2026년 최저임금 시간급 10,320원을 적용하면 월 환산액은 10,320원 × 209시간 = 2,156,880원입니다(고용노동부 고시 제2025-47호). 209시간을 기준으로 정한 월급이라면 그 안에 주휴수당 몫이 들어 있으므로 따로 얹어 줄 필요가 없습니다.
여기서 한 가지를 구분해야 합니다. 시행령 제5조는 최저임금 위반 여부를 판단할 때 쓰는 환산 기준을 정한 조문이지, 모든 월급에 주휴수당이 포함되어 있다고 정한 조문이 아닙니다. 월급을 209시간이 아닌 다른 기준으로 정했거나 근로계약서에 소정근로시간과 임금 구성항목이 적혀 있지 않으면, 포함 여부부터 다투게 됩니다. 근로계약서와 임금 구성항목으로 먼저 확인하십시오.
월급제 사업장의 과제는 지급이 아니라 표시입니다. 급여대장에 기본급 한 줄만 적어 두면, 나중에 최저임금 위반이나 임금체불 진정이 들어왔을 때 주휴수당을 지급했다는 사실을 증명하기 어렵습니다.
대표 상황 예시: 주 18시간 알바, 1년 뒤 193만 원
상황. 직원 두 명을 두고 매장을 운영하는 사업주입니다. 한 명은 주 3일, 하루 6시간씩 일하는 시급직입니다. 시급은 최저임금에 맞춰 지급해 왔고, 매달 실제 일한 시간만큼만 계산해 이체했습니다. 그 직원이 1년을 채우고 퇴사한 뒤, 주휴수당을 받지 못했다는 연락이 왔습니다.
사업주의 생각. "주 3일밖에 안 나오는 알바인데 주휴수당이 있나? 15시간 넘으면 준다는 건 들었는데, 얼마를 어떻게 계산해서 줘야 하는지 모르겠다."
판단 포인트. 주 18시간이므로 15시간 기준을 넘고, 소정근로일을 개근했다면 주휴수당 대상입니다(근로기준법 제18조제3항, 시행령 제30조제1항). 단시간근로자이므로 비례 계산해 주당 37,152원, 1년 52주면 약 193만 원입니다. 임금채권 소멸시효는 3년이므로(근로기준법 제49조) 청구 가능 범위는 3년 치까지입니다.
이 상황에서 확인할 자료.
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근로계약서(소정근로일과 1일 소정근로시간이 적혀 있어야 계산이 가능합니다)
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출근부 또는 근태기록(개근 여부 판단의 근거입니다)
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월별 급여대장과 임금명세서(주휴수당 항목이 있었는지 확인합니다)
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원천징수이행상황신고서(그동안 신고한 근로소득 규모와 대조합니다)
결론. 소급 지급 자체는 계산으로 끝나지만, 지급하는 달의 근로소득이 갑자기 커지므로 원천징수액과 보수월액이 함께 늘어납니다. 이체하기 전에 세무 반영 방법을 먼저 정해야 같은 일을 두 번 하지 않습니다.
급여대장에는 어떻게 적나
근로기준법 제48조제1항은 사업장별로 임금대장을 작성해 임금을 지급할 때마다 적도록 하고, 같은 법 시행령 제27조제1항은 기재사항을 열거합니다. 그중 제9호가 '기본급, 수당, 그 밖의 임금의 내역별 금액'입니다.
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기재사항: 근로일수(제6호) / 주휴수당과의 관계: 개근 여부 판단의 기초입니다
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기재사항: 근로시간수(제7호) / 주휴수당과의 관계: 소정근로시간 15시간 기준 판정의 기초입니다
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기재사항: 임금의 내역별 금액(제9호) / 주휴수당과의 관계: 기본급과 주휴수당을 분리해 적습니다
상시 4명 이하 사업장은 근로시간수(제7호)와 연장·야간·휴일근로 시간수(제8호)를 적지 않을 수 있습니다(시행령 제27조제3항제1호). 그러나 제9호 내역별 금액은 규모와 무관하게 적어야 합니다.
임금대장을 작성하지 않거나 기재사항을 빠뜨리면 500만 원 이하의 과태료 대상입니다(근로기준법 제116조제2항제2호). 임금명세서 교부 의무(제48조제2항)도 함께 적용되므로, 대장과 명세서 양쪽에 주휴수당 항목이 남아 있어야 합니다.
원천세: 주휴수당은 비과세가 아닙니다
주휴수당을 식대 같은 비과세 항목으로 오해하는 경우가 있습니다. 그렇지 않습니다.
소득세법 제20조제1항제1호는 근로를 제공함으로써 받는 봉급·급료·보수·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여를 근로소득으로 규정합니다. 주휴수당은 여기에 그대로 들어갑니다.
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그 달 급여에 주휴수당을 합산한 총액을 기준으로 근로소득 간이세액표를 적용해 원천징수합니다(소득세법 제134조제1항).
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주휴수당에만 적용되는 별도 세율은 없습니다.
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매월 뗀 세액은 기납부세액이고, 최종 세액은 다음 해 2월 연말정산에서 확정됩니다.
일용근로자의 근로소득은 별도 방식으로 원천징수합니다(소득세법 제134조제3항). 다만 4주 평균 주 15시간 이상 계속 근무하는 사람을 세법상 일용직으로 신고해 온 경우라면, 소득구분 자체가 맞는지부터 점검해야 합니다.
건강보험 보수월액에 들어갑니다
국민건강보험법 제70조제1항은 직장가입자의 보수월액을 지급받는 보수를 기준으로 산정하도록 하고, 같은 조 제3항은 보수를 근로자가 근로를 제공하고 사용자로부터 지급받는 금품으로 정합니다(실비변상적 성격의 금품은 제외). 주휴수당은 실비변상이 아니라 근로의 대가이므로 보수에 산입됩니다.
여기서 인용한 조문은 건강보험 근거입니다. 국민연금·고용보험·산재보험은 각 법이 정한 기준소득월액·보수 기준을 따로 두고 있으므로, 하나의 조문으로 4대보험 전체를 같다고 볼 수 없습니다. 보험별로 확인하십시오.
실무에서 이어지는 결과는 세 가지입니다.
1.
주휴수당을 포함한 금액이 보수월액이 되므로 건강보험료·국민연금 보험료가 그만큼 올라갑니다.
2.
주휴수당을 빠뜨리고 신고해 왔다면 보수월액이 과소 신고된 상태이며, 보수총액 정산 때 추가 부담이 발생할 수 있습니다.
3.
소급 지급으로 급여가 일시에 커지면 그 달 기준으로 보수월액 변경 여부를 판단해야 합니다.
빠뜨렸다가 소급 지급하면 세 가지가 함께 어긋납니다
주휴수당 누락은 금액 자체보다 파급 범위가 문제입니다. 소급 지급하는 순간 아래 세 가지가 동시에 어긋납니다.
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영역: 원천세 / 무엇이 달라지나: 지급월 근로소득이 커져 간이세액표상 원천징수액이 증가 / 확인할 것: 원천징수이행상황신고서, 귀속연도 판단
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영역: 4대보험 / 무엇이 달라지나: 보수월액·보수총액이 과소 신고된 상태였음이 드러남 / 확인할 것: 보수월액 변경신고, 보수총액 정산
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영역: 비용처리 / 무엇이 달라지나: 인건비 계상 시점과 지급명세서 반영 시점이 어긋남 / 확인할 것: 지급명세서, 인건비 계상 근거
여기에 임금체불 문제가 별도로 남습니다. 주휴수당 미지급은 임금 전액 지급 의무 위반(근로기준법 제43조제1항)이며, 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상입니다(같은 법 제109조제1항). 이 벌칙 규정 역시 시행령 별표 1에 따라 5인 미만 사업장에 적용됩니다.
지급 규모가 크거나 여러 해에 걸쳐 있다면, 지급 방식과 귀속 처리를 먼저 정한 뒤 이체하는 것이 안전합니다.
자주 하는 실수
1.
5인 미만이라 주휴수당이 없다고 판단한다. 근로기준법 시행령 별표 1은 제55조제1항을 상시 4명 이하 사업장에도 적용합니다.
2.
주 15시간 기준을 특정 주 하나로만 본다. 4주를 평균해 판단합니다(제18조제3항).
3.
월급제 직원에게 주휴수당을 이중으로 지급한다. 209시간을 기준으로 정한 월급이라면 이미 포함되어 있습니다. 반대로, 209시간 기준이 아닌 월급을 근로계약 확인 없이 포함이라고 단정하는 것도 같은 실수입니다.
4.
급여대장에 기본급 한 줄만 적는다. 내역별 금액 기재 의무 위반이며, 지급 사실을 증명하기 어려워집니다.
5.
주휴수당을 비과세로 처리해 원천징수에서 뺀다. 근로소득이므로 간이세액표 대상입니다.
6.
소급 지급만 하고 4대보험 보수월액 정정을 넘긴다. 보수총액 정산 때 한꺼번에 드러납니다.
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2026년 최저임금과 급여 준비: 주휴시간이 포함된 월 209시간 환산과 2026년 최저임금 월 환산액을 함께 확인할 수 있습니다.
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급여명세서 교부 의무와 미교부 불이익: 주휴수당 항목을 어디에 어떻게 표시해 교부해야 하는지 이어서 볼 수 있습니다.
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보수월액이란 무엇인가?: 주휴수당이 산입되는 4대보험 보수월액의 개념과 산정 구조를 정리한 글입니다.
관련 법령
1.
근로기준법 제55조제1항 (휴일)
→ 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 주휴수당의 근거 조문이며, 시행령 별표 1에 따라 상시 4명 이하 사업장에도 적용된다. 같은 조 제2항의 관공서 공휴일 유급 보장은 5인 미만 사업장에 적용되지 않는다.
2.
근로기준법 시행령 제30조제1항 (휴일) · 근로기준법 제18조제3항 (단시간근로자의 근로조건)
→ 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주어야 하며, 4주(4주 미만 근로 시 그 기간)를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조를 적용하지 않는다. 지급 대상을 판정하는 두 가지 기준이다.
3.
근로기준법 시행령 제6조제2항 (통상임금)
→ 통상임금을 시간급으로 산정하는 방법을 정한다. 시급으로 정한 임금은 그 금액이, 월급으로 정한 임금은 1주 소정근로시간에 유급으로 처리되는 시간을 더한 기준시간으로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 된다. 주휴수당 계산의 단가 기준이다.
4.
근로기준법 제48조 (임금대장 및 임금명세서) · 같은 법 시행령 제27조제1항제9호
→ 사업장별로 임금대장을 작성해 임금을 지급할 때마다 기재하여야 하며, 기재사항에는 기본급·수당 등 임금의 내역별 금액이 포함된다. 주휴수당을 별도 항목으로 표시해야 하는 근거이고, 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과된다(같은 법 제116조제2항제2호).
5.
소득세법 제20조제1항제1호 (근로소득) · 제134조제1항 (원천징수시기 및 방법)
→ 근로를 제공함으로써 받는 임금·상여·수당과 이와 유사한 급여는 근로소득이며, 매월분 근로소득을 지급할 때에는 근로소득 간이세액표에 따라 소득세를 원천징수한다. 주휴수당이 비과세가 아니라 간이세액표 대상인 이유다.
6.
국민건강보험법 제70조 (보수월액) · 최저임금법 시행령 제5조제1항 (최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)
→ 건강보험 보수월액은 근로를 제공하고 지급받는 금품(실비변상적 금품 제외)을 기준으로 산정하므로 주휴수당이 산입된다. 국민연금·고용보험·산재보험은 각 법의 기준을 따로 확인해야 한다. 또한 월 단위 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간에 유급으로 처리되는 시간을 합산하도록 정하고 있어, 최저임금 위반 판정에도 주휴시간이 반영된다. 이 환산 규정은 위반 판정 기준일 뿐, 모든 월급에 주휴수당이 포함된다고 정한 것은 아니다.
위 조문은 2026년 8월 기준이며, 법제처 국가법령정보센터에서 최신 내용을 확인하실 수 있습니다.
주휴수당은 계산보다 급여대장·원천세·보수월액에 제대로 반영되어 있는지가 실무의 관건이며, 소급 지급을 앞두고 있다면 세무법인청년들과 반영 방법을 먼저 정리하시기 바랍니다.
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