작성·감수: 세무법인청년들 이규상 세무사 · 최종 검토 2026-10-10
고용보험 상실신고의 퇴사 사유는 실제 퇴사 경위대로 고르고, 그 경위를 보여 주는 서류(사직서·권고사직 합의서·근로계약서·해고 통지서)를 함께 남기십시오. 직원 부탁으로 사유를 바꿔 적으면 사업주도 과태료와 형사처벌, 부정수급 연대 반환 대상이 됩니다.
이 글은 2026년 10월 기준 고용보험법·근로기준법과 관련 법령을 바탕으로 작성되었습니다. 이후 개정 사항이 있을 수 있으므로, 신고 시점의 법령을 확인하시기 바랍니다.
나에게 해당하는가?
매출이 줄어 직원 1–2명을 내보내야 하는데, 권고사직으로 처리해도 되는지 모르겠습니다.
퇴사하는 직원이 "실업급여 받게 권고사직으로 해 달라"고 부탁합니다.
계약기간이 끝나는 직원과 재계약을 하지 않을 생각입니다.
이미 상실신고를 했는데, 퇴사 사유가 사실과 다르다는 연락을 받았습니다.
고용 관련 지원금을 받고 있어 권고사직이 지원금에 영향을 주는지 궁금합니다.
하나라도 해당하면 아래 '사유를 정하는 순서'부터 확인하십시오. 상실신고 기한과 이직확인서 발급 절차는 별도 글에서 다루고, 이 글은 어떤 사유로 적을지 고르는 판단만 봅니다.
먼저 결론: 사유는 사실대로 적고, 판단은 고용센터가 합니다
상실신고서의 사유 코드는 사업주가 고르지만, 실업급여를 줄지 말지는 코드가 아니라 고용센터가 이직 경위를 확인해 정합니다. 수급자격 제한 여부는 직업안정기관의 장이 인정하는 사실에 따라 판단하도록 법에 정해져 있습니다. 그래서 코드를 직원에게 유리하게 바꿔 적어도 실업급여가 보장되지 않고, 사업주에게는 거짓 신고 책임만 남습니다.
사업주가 할 일은 세 가지입니다.
1.
퇴사가 누구의 요청으로, 어떤 이유로 시작됐는지 사실관계를 정리합니다.
2.
그 사실에 맞는 코드를 고르고, 상실사유란에 구체적 사유를 적습니다.
3.
그 사실을 보여 주는 서류를 퇴사일 전에 받아 둡니다.
퇴사 사유를 정하는 순서
순서 | 확인할 질문 | 답에 따라 |
1 | 퇴사를 먼저 꺼낸 쪽은 누구인가 | 직원이면 자진퇴사(11·12), 회사면 권고사직·해고(23·26), 계약서상 기간이 끝났으면 계약만료(32) |
2 | 회사가 꺼냈다면 이유는 경영 사정인가, 직원의 잘못인가 | 매출 감소·조직 축소 등이면 23, 근로자 귀책이면 26 |
3 | 직원이 그만둔다면 그 배경에 임금체불·근로조건 저하·통근 곤란 등이 있었는가 | 임금체불·근로조건 변동·사업장 이전이면 12, 그 밖의 개인 사정이면 11로 적고 상실사유란에 경위와 자료를 남김 |
4 | 회사가 내보내는 방식이 합의(권고사직)인가 일방 통보(해고)인가 | 해고면 30일 예고와 서면 통지 절차를 따로 확인 |
5 | 고용 관련 지원금을 받고 있는가 | 23으로 내보내기 전에 지원금 제한 요건 확인 |
사유 코드별로 달라지는 것
고용보험 상실신고서(고용보험법 시행규칙 별지 제6호서식)의 상실사유 구분코드와 그에 따라 갈리는 결과입니다.
코드 | 사유 | 직원의 실업급여 | 사업주에게 따라오는 것 | 남길 서류 |
11 | 개인 사정으로 인한 자진퇴사 | 원칙적으로 제한 | 특별한 부담 없음 | 사직서 |
12 | 사업장 이전, 근로조건 변동, 임금체불 등으로 자진퇴사 | 별표 2 요건을 갖추면 가능 | 임금체불이 원인이면 체불 문제 자체가 남음 | 사직서, 급여 이체내역, 근로조건 변경 기록 |
22 | 폐업·도산(예정 포함), 공사 중단 | 가능(별표 2 제4호) | 폐업 사실 확인 | 폐업 신고 자료 |
23 | 경영상 필요·회사 불황에 따른 인원감축(해고·권고사직 포함) | 가능(별표 2 제5호) | 고용촉진장려금 등 지원금 제한 가능, 해고라면 근로기준법 해고 절차 | 권고사직 합의서 또는 해고 통지서, 매출 감소 자료 |
26 | 근로자 귀책에 의한 징계해고·권고사직 | 중대한 귀책사유면 제한 | 5명 이상 사업장은 해고의 정당한 이유를 두고 다툼 가능 | 징계 기록, 해고 서면 통지 |
32 | 계약기간 만료, 공사 종료 | 가능(별표 2 제12호) | 갱신 기대가 인정되면 갱신 거절이 부당해고로 다퉈질 수 있음 | 근로계약서, 재계약 협의 기록 |
26으로 적었다고 실업급여가 자동으로 막히는 것은 아닙니다. 수급자격이 없는 경우는 직무 관련 법률 위반으로 금고 이상의 형을 받은 경우, 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우, 정당한 사유 없이 장기간 무단결근한 경우처럼 중대한 귀책사유로 해고된 경우입니다.
회사가 내보낼 때 갖출 서류
권고사직: 합의했다는 사실을 서면으로
근로기준법에는 '권고사직'이라는 용어가 없습니다. 실무에서는 회사가 퇴직을 권하고 직원이 받아들여 근로관계를 합의로 끝내는 것을 말합니다. 나중에 직원이 "일방적으로 잘렸다"고 다투면 해고로 볼 여지가 생기고, 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 권고 이유, 직원의 동의, 퇴사일을 적은 권고사직 합의서나 사직서를 받아 두십시오.
해고: 30일 예고와 서면 통지
직원 동의 없이 내보내는 해고라면 사업장 규모와 무관하게 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 직원은 예외입니다. 상시 5명 이상 사업장은 여기에 더해 해고에 정당한 이유가 있어야 하고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 직원은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 같은 5명 이상 사업장이 경영상 이유로 해고할 때는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 근로자대표에게 50일 전 통보·협의 요건까지 갖춰야 합니다.
계약기간 만료: 갱신 기대가 있었는지
기간을 정한 근로계약은 기간이 끝나면 원칙적으로 근로관계도 끝납니다. 다만 근로계약서에 갱신 조항이 있거나, 갱신이 반복되어 왔고 갱신 기준·실태 등에 비추어 갱신될 것이라는 정당한 기대가 인정되면, 회사의 부당한 갱신 거절은 부당해고처럼 효력이 없다는 대법원 판례가 있습니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결). 또 기간제 근로자를 2년을 넘겨 사용하면 법에 정한 예외가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다. 계약만료(32)로 정리하려면 계약서상 종료일과 재계약을 하지 않는 이유를 함께 남겨 두십시오. 반대로 회사가 재계약을 제안했는데 직원이 거절했다면, 별표 2 제12호의 '계약기간 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우'에 해당하는지가 따로 판단되므로 제안한 조건도 기록해 둡니다.
자진퇴사라도 실업급여가 가능한 경우
직원이 스스로 그만둬도 고용보험법 시행규칙 별표 2의 정당한 이직 사유가 있으면 수급자격이 제한되지 않습니다. 상담에서 자주 나오는 사유를 골랐습니다.
실제 퇴사 경위 | 별표 2 | 확인되는 요건 |
임금체불, 채용 때보다 낮아진 근로조건, 최저임금 미달 | 제1호 | 이직일 전 1년 안에 2개월 이상 발생 |
직장 내 괴롭힘을 당함 | 제3호의2 | 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 해당 |
사업장 이전, 다른 지역 전근 등으로 통근이 곤란해짐 | 제6호 | 통상의 교통수단으로 왕복 3시간 이상 |
질병·부상으로 업무가 곤란하고 업무 전환·휴직이 허용되지 않음 | 제9호 | 의사 소견서·사업주 의견 등으로 객관적 인정 |
부모나 동거 친족을 30일 이상 간호해야 하는데 휴가·휴직이 허용되지 않음 | 제7호 | 기업 사정상 휴가·휴직 불허 |
동료와의 갈등으로 그만두는 경우는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지가 먼저입니다. 해당하지 않는 개인 갈등이라면 11로 적고 상실사유란에 경위를 사실대로 쓰면 됩니다. 이 경우 사업주가 사유를 23으로 바꿀 이유가 없습니다.
실제로 많이 나오는 상황
상황. 직원 10명 안팎의 음식점입니다. 몇 달째 매출이 전년보다 2–3할 줄어 인건비를 줄여야 했습니다. 사장님은 주방 보조 1명에게 그만둬 줄 수 있는지 물었고, 직원은 받아들였습니다. 같은 시기에 홀 직원 1명은 다른 지역으로 이사하게 되어 그만두겠다고 하면서 "실업급여를 받을 수 있게 권고사직으로 해 달라"고 부탁했습니다. 이 음식점은 1년 안에 고용촉진장려금 대상 직원을 채용해 장려금을 받고 있습니다.
사업주의 생각. 어차피 둘 다 나가는 것이니 똑같이 권고사직으로 처리해 주고 싶습니다. 그런데 권고사직이 많아지면 장려금이 끊긴다는 말을 들어 오히려 둘 다 자진퇴사로 적어야 하나 고민됩니다.
판단 포인트. 두 직원의 경위가 다르므로 사유도 달라집니다.
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주방 보조는 매출 감소라는 경영 사정으로 사업주가 먼저 퇴직을 권했으므로 23이 사실에 맞습니다. 별표 2 제5호에 해당하므로 이직 사유 때문에 수급자격이 제한되지는 않습니다(가입 기간 등 다른 요건은 따로 봅니다). 장려금이 걱정된다고 이 직원을 자진퇴사(11)로 적으면 그것도 거짓 신고입니다.
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홀 직원은 본인 이사가 퇴사 이유이므로 11이 사실에 맞습니다. 이사 후 통근이 왕복 3시간 이상이 되는지, 그 이사가 배우자나 부양 친족과 함께 살기 위한 것이거나 피할 수 없는 사정인지는 별표 2 제6호 요건이므로, 상실사유란에 경위를 적고 판단은 고용센터에 맡깁니다.
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고용촉진장려금은 지급대상 직원을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지 고용조정으로 다른 직원을 내보내면 지급하지 않습니다. 다만 지급대상 직원보다 나중에 뽑은 직원을 내보낸 경우는 빠집니다. 주방 보조와 장려금 대상 직원 중 누가 먼저 입사했는지를 확인해야 합니다.
이 상황에서 확인할 자료.
주방 보조의 권고사직 합의서: 회사가 경영 사정으로 권했고 직원이 동의했다는 사실을 보여 줍니다.
월별 매출 자료: 경영 악화가 실제로 있었는지 고용센터가 물을 때 근거가 됩니다.
홀 직원의 사직서: 퇴사 이유가 본인 사정이라는 사실을 직원 서명으로 남깁니다.
장려금 대상 직원과 주방 보조의 입사일: 장려금 지급 제외에 해당하는지 가립니다.
받고 있는 지원금의 공고문: 고용촉진장려금 외 다른 지원금의 감원 관련 제한 요건을 확인합니다.
결론. 주방 보조는 23, 홀 직원은 11로 각각 사실대로 신고합니다. 장려금 영향은 입사 순서로 먼저 확인하고, 영향이 있더라도 사유를 바꾸지 않습니다. 사유를 바꿔 장려금을 지키거나 직원에게 실업급여를 받게 하는 것은 둘 다 부정수급 문제로 돌아옵니다.
사유를 바꿔 적어 달라는 부탁을 받았을 때
직원 사정을 생각해 사유를 바꿔 주는 경우가 있습니다. 이때는 직원뿐 아니라 사유를 바꿔 적은 사업주도 아래 표의 불이익을 함께 받습니다.
행위 | 결과 | 근거 |
사실과 다른 사유로 상실신고 | 300만원 이하 과태료 | 고용보험법 제118조 제1항 제1호 |
이직확인서를 거짓으로 작성 | 300만원 이하 과태료 | 같은 법 제118조 제1항 제2호 |
직원과 짜고 실업급여를 받게 함 | 직원과 사업주 각각 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금 | 같은 법 제116조 제1항 |
공모로 받은 실업급여 | 받은 금액 반환에 더해 5배 이하 추가징수, 사업주 연대 책임 | 같은 법 제62조 제2항·제3항 |
직원에게 이렇게 설명하면 됩니다. "사유는 실제 경위대로 적고, 그만두게 된 사정이 별표 2에 해당하면 그 자료를 고용센터에 내면 된다." 회사가 확인해 줄 수 있는 사실(임금체불 기간, 휴직 불허, 사업장 이전 등)은 사업주 의견으로 확인해 주되, 코드를 바꾸지는 않습니다.
이미 낸 사유가 틀렸을 때
1.
사실관계부터 다시 확정합니다. 사직서, 권고사직 합의서, 해고 통지서, 문자·메신저 기록 중 퇴사를 누가 먼저 꺼냈는지 보여 주는 자료를 모읍니다.
2.
사업주는 근로복지공단에 신고 내용의 정정을 신청합니다. 정정 서식과 첨부 자료는 공단 안내에 따릅니다.
3.
직원이 이의를 제기하는 경우, 직원은 피보험자격의 취득·상실에 관한 확인을 언제든지 청구할 수 있고, 고용노동부는 청구나 직권으로 확인한 결과를 사업주에게도 알립니다.
4.
노동위원회 화해로 퇴직 경위가 바뀌었다면 화해조서 내용과 상실 사유를 맞춥니다. 화해조서는 재판상 화해와 같은 효력이 있습니다. 해고를 23으로 정리하는 화해라면 지원금 제한 여부도 이 단계에서 다시 확인합니다.
5.
실업급여는 이직일 다음 날부터 12개월 안에 받아야 하므로, 정정이 늦어지면 직원이 받을 수 있는 기간이 줄어듭니다. 빨리 처리하십시오.
정정 과정에서 처음 신고가 거짓 신고로 판단될지, 단순 착오로 정리될지는 경위에 따라 다르므로 공단에 확인하십시오.
상실신고 기한과 이직확인서는 따로 챙기십시오
상실신고는 상실 사유가 생긴 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지 해야 하고, 직원이 더 빨리 해 달라고 요구하면 지체 없이 해야 합니다. 기한을 넘기거나 신고하지 않으면 300만원 이하 과태료 대상입니다.
이직확인서에는 피보험 단위기간과 이직 전 1일 소정근로시간을 적습니다. 1일 소정근로시간은 최저임금과 곱해 실업급여 기초일액의 하한(최저기초일액)을 정하는 데 쓰이므로, 근무시간이 바뀐 직원은 퇴사 당시 실제 소정근로시간으로 적어야 합니다. 기한과 작성 절차는 아래 글에 정리되어 있습니다.
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직원 퇴사 후 상실신고와 이직확인서, 언제까지 무엇을 해야 하나요?: 사유를 정한 뒤 상실신고 기한과 이직확인서 발급 절차를 확인할 때 봅니다.
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고용보험 피보험자격 이력내역서 발급 방법 — 실업급여·경력증명에 쓰는 서류: 정정 전에 이미 신고된 취득·상실 내역을 확인하는 서류입니다.
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직원을 새로 뽑으면 받는 혜택 지도 — 통합고용세액공제·두루누리·고용장려금 중복 적용 정리: 권고사직 전에 지금 받고 있는 지원금의 종류를 정리할 때 참고합니다.
관련 법령
1.
고용보험법 제40조 (구직급여의 수급 요건)
→ 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이고, 영리 사업을 포함해 취업하지 못한 상태이며, 이직 사유가 수급자격 제한 사유가 아니어야 실업급여를 받습니다.
2.
고용보험법 제58조 (이직 사유에 따른 수급자격의 제한)
→ 중대한 귀책사유로 해고되거나 자기 사정으로 이직하면 수급자격이 없지만, 같은 법 시행규칙 제101조와 별표 2의 경영상 권고, 계약기간 만료, 임금체불, 질병 등 정당한 이직 사유가 있으면 제한되지 않습니다.
3.
고용보험법 제62조 (반환명령 등)
→ 부정하게 받은 실업급여는 반환을 명하고 2배 이하, 사업주와 공모했다면 5배 이하를 추가징수하며, 공모한 사업주도 연대해 책임을 집니다. 공모한 사업주는 같은 법 제116조 제1항에 따라 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금 대상입니다.
4.
고용보험법 제17조 (피보험자격의 확인)
→ 직원이나 직원이었던 사람은 언제든지 피보험자격의 취득·상실에 관한 확인을 청구할 수 있고, 고용노동부는 청구나 직권으로 확인한 결과를 사업주 등 관계인에게 알립니다.
5.
근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)
→ 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 해고 예고는 같은 법 제26조에 따라 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
6.
고용보험법 시행령 제26조 (고용촉진장려금)
→ 지급대상 직원을 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지 고용조정으로 다른 직원을 이직시키면 장려금을 지급하지 않으며, 지급대상 직원보다 나중에 고용된 직원의 이직은 제외됩니다.
위 조문은 2026년 10월 기준이며, 법제처 국가법령정보센터에서 최신 내용을 확인하실 수 있습니다.
퇴사 경위와 신고한 사유가 맞지 않아 어디까지 바로잡아야 할지 정하기 어렵다면, 세무법인청년들과 근로계약서·급여 자료를 함께 대조해 보시기 바랍니다.
세무법인청년들 | 원문: