듀크저는 이번 강의를 통해 두 가지를 떠올렸습니다. 첫 번째는 기준이 명확해야 일관된 선택을 할 수 있고, 그런 선택이 지속 가능성을 만든다는 것이었습니다. 조직 전체가 기준 안에서 익숙함을 가지게 되면 지속 가능한 회사가 될 수 있다고 생각했고, 이를 위해 리더가 먼저 모범을 보여야 한다는 점을 느꼈습니다. 기준이 없는 리더 밑에서는 혼란과 불안함 때문에 조직을 떠나고 싶은 마음이 커진다는 말이 인상 깊었고, 실제로 그런 상황이 상상만으로도 힘들게 느껴졌습니다. 두 번째로는 제가 원천 팀 업무 매뉴얼을 만들면서 경험한 것인데, 업무라는 것이 항상 칼로 자르듯 명확하게 나눠지지 않다 보니 리더는 기준을 세우되 유연함도 함께 갖춰야 하고, 그 변화된 기준을 팀원들과 자주 공유하는 자세가 중요하다는 것을 느꼈습니다. 앞으로도 그런 공유를 잊지 않도록 노력해야겠습니다.
한나이번 강의를 들으며 기준이 없는 리더 밑에 있다면 리더 자신도 자신이 무엇을 하는지 모르기 때문에 더 큰 불안감이 생기고, 같은 상황에서도 팀원마다 다른 반응을 보이게 되어 팀원들이 혼란스러워질 수밖에 없다는 생각이 들었습니다. 반대로 기준이 너무 많고 규칙이 지나치게 엄격한 리더라면 팀원들이 자유롭게 생각하거나 행동할 수 없게 되는 점도 고민이 되었습니다. 그래서 리더는 조직 문화와 통제 사이에서 끊임없이 고민해야 하는 존재라는 점을 느꼈고, 어느 정도의 기준은 필요하되 그것이 통제가 되어서는 안 되겠다는 생각도 함께 하게 되었습니다.
셀레나강의를 들으며 일반적인 태도와 기준의 중요성을 다시 느꼈습니다. 저 자신도 삶이나 업무에서 명확한 기준이 없는 상태라, 리더가 되었을 때 팀원들에게 불안감을 줄 수 있겠다는 생각이 들었습니다. 불안함이 지속되는 조직에서 일하는 것은 매우 지치는 일이 될 수 있기 때문에, 저도 저만의 기준을 잘 세우고 업무에서도 명확한 기준을 가지고 일할 수 있도록 노력해야겠다는 생각을 하게 되었습니다. 안정감을 줄 수 있는 리더가 되고 싶다는 다짐을 하게 된 강의였습니다.
노아기준이 명확하지 않아 팀원들에게 혼란을 줬던 경험이 떠올랐고, 청년에 와서 느낀 것은 회사의 모든 결이 나와 맞지 않더라도 중요한 가치나 기준이 나와 일치한다면 지속적으로 함께 갈 수 있는 이유가 된다는 점이었습니다. 최근 팀원들과 함께 업무 기준을 자주 수정하며 맞춰가는 과정에서 기준의 중요성을 더욱 실감했고, 특히 청년들이 교육을 중요시하고 외부에도 명확한 기준과 문화를 알리고자 노력하는 모습이 기억에 남았습니다. 회사가 커질수록 변하지 않아야 할 기준은 더 명확히 세워야 한다는 생각을 하게 되었습니다.
루피저는 기준이 없는 사람이기 때문에 기준 없이 일하면 무의미한 일을 반복하게 될 수 있다는 생각이 들었습니다. 입사 초 경리 업무에서 방향을 못 잡고 있을 때 리더가 방향을 제시해주셨던 기억이 나면서, 기준이 없다면 주변의 기준을 따르는 것도 괜찮고, 그 기준을 따라가면서 내 안의 기준을 만들어가는 것도 방법이라는 생각을 하게 되었습니다. 기준을 세우고 따라가는 과정을 통해 나의 업무를 더욱 의미 있게 만들고 싶다는 생각이 들었습니다.
제리기준 없는 리더에 대해 이야기하면서 이전에 들었던 깃발 이야기와 연결되어, 기준은 언제나 있어야 한다는 점을 다시 한번 느꼈습니다. 기준이 없으면 팀원은 눈치를 보게 되고, 리더의 감정에 따라 조직이 움직이게 되는 상황은 절대 있어서는 안 된다고 생각했습니다. 저희 팀도 업무 범위가 방대하다 보니 최근 기준을 다시 세우고 있는 중인데, 리더가 일방적으로 정하는 것이 아니라 실무자의 의견을 바탕으로 기준을 세워가는 모습에서 희망을 느꼈습니다. 기준을 명확히 세우는 것도 중요하지만 그것을 지속적으로 유지하고 관리하는 것이 더욱 중요하다는 생각이 들었습니다.
하이기준이 확실해야 팀이 혼란에 빠지지 않는다는 점이 가장 인상 깊었습니다. 기준이 없는 리더는 팀을 흔들리게 하고, 오히려 명확한 기준이 있을 때 팀원들이 자유롭게 일할 수 있다는 생각이 들었습니다. 기준이 없다면 계속 리더에게 물어봐야 하면서 소극적인 업무 방식이 생기겠지만, 기준이 있다면 그 안에서 자유롭게 판단하고 일할 수 있을 것 같았습니다. 나중에 리더가 된다면 반드시 명확한 기준을 세워야겠다고 생각했습니다.
디아일관성은 직장뿐 아니라 인간관계에서도 중요한 요소이고, 일관성이 없는 리더 밑에서 일하는 것은 매우 힘들겠다는 생각이 들었습니다. 저 자신도 기준을 세우고도 까먹는 경우가 있어, 기준을 세운 뒤에는 지속적으로 점검하고 유연하게 수정해나가야겠다고 생각했습니다. 또한 기준을 수정할 때에는 팀원들과 충분한 소통을 통해 모두가 납득할 수 있도록 하는 리더가 되어야겠다는 다짐을 하게 되었습니다. 기준은 단순한 규칙이 아니라 조직의 안정감과 지속 가능성을 만드는 중요한 요소라고 느꼈습니다.
클로이
이번 강의를 들으며 기준이 없는 리더라는 것은 결국 리더와 팀원 간의 신뢰 문제라는 생각이 들었습니다. 팀원 입장에서는 어떤 결과물을 냈을 때 그 결과에 대한 피드백이 상황에 따라 달라진다면 심리적 안전감이 무너질 수밖에 없습니다. 창의적인 시도를 좋아하는 사람이라 하더라도 평가의 기준만큼은 일관성 있게 적용돼야 한다고 생각했습니다. 또한 팀원에게 보여주는 일관성뿐 아니라 리더들 간에도 동일한 방향성과 기준이 필요하다는 생각을 했습니다. 만약 리더가 팀원들에게는 고객 중심이나 창의성을 강조하면서 정작 상위 리더에게는 다른 방향을 이야기한다면 조직의 방향성이 흔들릴 수밖에 없다고 느꼈습니다. 헤일리
영상을 보면서 영조와 사도세자 이야기에서 특히 공감이 되었습니다. 영화 '사도'를 보면서는 단순한 가정사라고만 생각했는데, 이번에는 리더와 팀원의 관계로 보게 되어 새로운 관점을 갖게 되었습니다. 영조는 실무적으로는 유능했을지 모르지만 리더십이나 교육자로서는 부족했던 것 같다는 생각이 들었고, 나라도 사도세자처럼 혼란스러웠을 것 같다는 생각을 했습니다. 기준이 있는 리더는 팀의 방향을 정하는 데 있어 정말 중요한 존재이며, 모든 팀원에게 공정하게 일관적인 기준을 적용하는 것이 팀 분위기와 사기에 큰 영향을 준다는 걸 느꼈습니다. 앞으로도 기준 있는 사람으로 비춰지고, 안정감을 줄 수 있는 리더로 성장하고 싶다는 다짐을 했습니다. 키르아
영상을 보고 가이드가 있는 상태에서의 유연함과 기준이 아예 없는 것의 차이가 크다는 생각을 했습니다. 기준은 구성원이 방향을 잡고 발전하는 데 필수적이라고 느꼈고, 기준이 바뀔 수밖에 없는 상황이라도 그 이유에 대해 구성원을 설득하고 소통하는 것이 리더의 역할이라고 생각했습니다. 리더는 기준을 일방적으로 제시하는 것이 아니라 구성원이 납득할 수 있도록 설명하고 함께 공유하는 자세가 필요하다는 것을 다시 한 번 느꼈습니다. 앤
이번 강의에서 기준이 있어야 자유롭게 일할 수 있다는 말이 가장 인상 깊었습니다. 우리 업무는 특히 애매한 부분이 많은데, 리더가 어떤 방향을 정해주지 않으면 구성원들이 불필요한 고민과 시간을 소모하게 된다는 생각이 들었습니다. 기준이 명확하다면 팀원은 그 기준 내에서 자유롭게 판단하고 일할 수 있는데, 기준이 없는 경우 오히려 더 위축되게 됩니다. 리더가 본인의 기준을 지키지 않거나 공유하지 않는다면 팀원은 기준이 없는 것처럼 느낄 수 있기 때문에, 리더가 먼저 기준을 지키고 보여줘야 한다는 점을 다시 생각하게 되었습니다. 릴리
기준이라는 것은 회사의 방향성을 보여주는 컨셉 같은 것이라는 생각이 들었습니다. 리더가 회사의 방향을 명확히 제시해 줄 때 팀원은 그 방향에 맞춰 마음을 정비하고 일할 수 있게 됩니다. 기준이 왔다 갔다 하면 내가 무엇을 위해 일하고 있는지 혼란스러워지게 되므로 리더가 기준을 명확히 세우고 계속 반복해서 공유하는 것이 중요하다고 느꼈습니다. 과거 회의에서 느꼈던 혼란스러움과 최근 기준이 명확해진 이후 느끼는 안정감의 차이를 통해 기준의 힘을 실감하게 되었고, 앞으로는 기준을 잘 따르고 공유할 수 있는 구성원이 되어야겠다는 생각을 했습니다. 수잔나
이번 강의를 들으며 나는 어떤 기준으로 일하고 있는지 자문해보게 되었습니다. 스스로 명확한 기준 없이 일하고 있었기 때문에 확신이 부족했고, 일의 지연이 발생했던 것 같다는 생각이 들었습니다. 팀원도 각자의 기준이 있어야 하며, 감정이나 기분이 기준이 되어서는 안 된다고 생각하게 되었습니다. 나만의 기준을 세우고, 팀에서도 기준을 공유하며 일관된 행동을 해야 한다는 점을 다시 느끼게 되었습니다. 해리
기준이 자주 바뀌는 리더 아래에서 일하면 혼란스럽고 의욕이 떨어질 수밖에 없다는 생각을 했습니다. 속도와 정확성 중 어느 것을 우선할 것인지 명확하지 않은 리더는 팀원에게 혼란을 줍니다. 기준이 자주 변경되면 업무 효율이 떨어지고 결국 일하기 싫어질 수도 있기 때문에, 리더는 기준을 명확히 정하고 중간에 쉽게 바꾸지 않아야 한다고 생각했습니다. 리더가 기준을 명확히 전달하고 지키는 것이 팀의 안정성과 만족도를 높이는 데 중요하다는 점을 다시 느꼈습니다. 존
기준을 세우는 가장 좋은 방식은 매뉴얼이라고 생각합니다. 많은 경우 일이 터지고 나서야 매뉴얼을 만들게 되는데, 사전에 예방 차원에서 미리 기준을 세우는 것이 중요하다는 생각을 했습니다. 리더가 일관되지 않게 요구하면 팀원은 스트레스를 받을 수밖에 없고 퇴사 욕구가 생길 수 있습니다. 리더는 팀원에게 기대하는 기준을 명확히 알려주고, 디테일과 속도 둘 다 챙기고 싶다면 그 방법을 정확히 전달해야 한다고 생각했습니다. 팀원이 부담을 느끼는 순간 리더와 팀원의 사이가 멀어지기 때문에, 먼저 솔선수범하는 자세가 필요하다고 느꼈습니다. 제인
이번 강의와 지난 금요일의 피티에서 들었던 깃대 이야기 모두 저에게 큰 울림을 주었습니다. 저는 항상 제 가치관을 기준으로 조직과 업무를 판단하려 했지만, 회사의 기준과 방향성을 따르면서 그 안에서 나만의 깃대를 세워야겠다는 생각을 하게 되었습니다. 작은 업무라도 납득이 되어야 움직일 수 있었던 저였기에, 리더가 기준을 잘 설명하고 공유해주는 것이 얼마나 중요한지 더 잘 느끼게 되었습니다. 이제는 리더의 기준을 이해하고, 나 스스로도 회사에서의 제인이라는 이름으로 기준을 세우고 움직일 수 있어야겠다고 다짐하게 되었습니다. 조이이번 영상을 보며 7월에 했던 업무가 떠올랐습니다. 건설업 기장 업무와 노후 업무가 동시에 유입되면서 정신없이 바쁘게 일했던 기억이 났습니다. 왜 그렇게 힘들었는지 돌아보니, 기준 없이 업무를 시작했기 때문이라는 생각이 들었습니다. 제가 안내를 드려야 할 부분들을 한 번 더 확인하고 결정하는 데 시간이 오래 걸렸고, 업무의 기준선이나 범위를 명확히 알지 못한 상태에서 진행하다 보니 혼란스러웠습니다. 업무에서도 기준이 없으면 이렇게 어려운데, 리더 입장에서 기준 없이 업무를 부여하거나 평가하면 리더 본인도 혼란에 빠질 수 있고, 평가 역시 명확하지 않게 이루어질 수밖에 없다고 생각했습니다. 그리고 기준 없는 조직은 이직률이 높아질 수 있기 때문에, 안정된 조직을 위해서라도 리더가 기준을 분명히 세우고 팀을 이끌어야 한다는 생각을 하게 되었습니다.
오스틴이번 강의를 들으며 가장 먼저 들었던 생각은 기준을 정체성과 연결시키는 것이 중요하다는 점이었습니다. 회사의 정체성뿐 아니라 팀의 정체성과도 기준이 연결되어야 하고, 이를 위해 지속적인 소통이 필요하다고 느꼈습니다. 정체성과 연결되지 않으면 생각이 각자 흩어지고 정리가 되지 않아 번잡한 결과가 나올 수 있습니다. 반면에 팀의 비전과 목표를 공유하고 함께 정체성을 맞춰가면 좋은 성과로 이어질 수 있다는 생각이 들었습니다. 그래서 기준을 세우는 데 있어 공유와 소통이 매우 중요하다는 것을 다시 한번 느꼈습니다.
모아나이번 영상을 보며 신고 기간이 떠올랐습니다. 여러 사람이 함께 일하다 보면 방식이나 정보가 다르기 때문에 결과는 같아도 과정이 다를 수 있습니다. 이런 상황에서 기준이 명확하지 않으면 가장 혼란스럽다고 느꼈습니다. 그래서 저희 팀은 내부에서 템플릿을 정하고 기준을 맞춰가기 시작했고, 그 결과 혼란이 줄어들었습니다. 포함되지 않은 부분은 계속 소통하며 조율해 나갔습니다. 기준을 꼭 리더 혼자 정할 필요는 없다고 생각하고, 오히려 팀원들과 함께 정하는 것이 더 합리적일 수 있다고 느꼈습니다. 다만 리더는 본인의 가치관과 비전은 명확히 해야 하며, 팀원들과는 업무 과정 속 기준을 함께 세워나가는 것이 중요하다고 생각했습니다.
지니기준이 없는 것이 자유로운 것이 아니라 기준이 있어야 자유롭게 일할 수 있다는 말에 깊이 공감했습니다. 저는 부가세 신고 기간 동안 마감 기한이 넉넉하다는 이유로 업무를 미루는 성향이 있었지만, 팀 내에서 각자의 계획을 설정하고 공유하면서 불안 없이 일정을 맞출 수 있었습니다. 또, 팀장님께 결재를 올리기 위해 자료를 보기 쉽게 정리했는데, 리뷰를 통해 그 자료가 필요하지 않았다는 피드백을 받으면서 소통의 중요성을 느꼈습니다. 이후에 팀원 모두가 동일한 형식의 자료를 제출하기로 기준을 세우니 더 효율적으로 업무를 진행할 수 있었습니다. 이 경험을 통해 기준과 소통의 힘을 다시 한번 실감했습니다.
레오기준이 없으면 조직은 흔들리기 시작한다고 생각합니다. 특히 평가 기준이 명확하지 않으면 구성원은 자신이 어떤 방향으로 성장해야 하는지 알 수 없고, 결국 이직을 고민하게 됩니다. 우리가 어떤 사람을 육성하고 싶고, 어떤 방향으로 나아가야 하는지에 대한 기준이 없다면 그에 맞는 로드맵도 세워지지 않고 구성원의 성장도 방향을 잃게 됩니다. 또한, 기준이 없으면 말도 바뀌게 되는데, 저도 거래처에 따라 서로 다른 이야기를 한 경험이 있어 기준의 필요성을 더욱 실감했습니다. 업무의 경계나 기준을 명확히 정하고, 그 기준을 모든 거래처에 공정하게 적용해야 한다는 것을 깨달았습니다.
제이미감정 기복이 심한 리더만큼이나 기준이 없는 리더도 팀원들을 혼란스럽게 만든다고 생각했습니다. 기준이 자주 바뀌면 무엇을 해야 할지 모르게 되고, 방향을 잃은 채 혼란에 갇히게 됩니다. 그래서 제 기준은 무엇인가 고민하게 되었고, 단순히 하루 목표를 달성하는 데에만 집중하고 있지는 않았는지 돌아보게 되었습니다. 신고를 끝내는 데에서 멈추지 않고 고객을 만족시킬 수 있는 서비스는 무엇일지 고민해야 한다는 생각이 들었습니다. 영상에서 말한 것처럼 애매한 것을 구체화하는 것이 필요하다는 생각도 들었고, 앞으로 더 넓은 시야로 일에 접근해야겠다는 다짐을 하게 되었습니다.
모네기준이 없는 리더는 팀원들에게 큰 혼란을 줄 수 있다는 생각이 들었습니다. 업무와 태도 모두에서 기준이 없으면 리더에 대한 신뢰는 떨어지고 불공평하다는 인식이 생기게 됩니다. 저번 신고 때는 괜찮았던 방식이 이번에는 안 된다고 하거나, 리더의 기분에 따라 판단이 달라지는 상황은 팀원들을 위축시키고 리더에게 다가가는 것 자체가 부담이 될 수 있습니다. 그래서 명확하고 구체적인 업무 기준이 필요하며, 이 기준은 리더만 알고 있는 것이 아니라 팀원들과 함께 공유하고 소통되어야 한다고 생각했습니다. 태도에 있어서도 리더가 완벽할 수는 없지만, 자신의 부족함을 인정하고 팀원들에게 열린 마음으로 다가간다면 서로 간에 신뢰가 쌓이고 좋은 성과로 이어질 수 있다는 생각을 하게 되었습니다.