8월 7일

한나 오늘 챕터를 보면서 앞으로 풀어나가야 할 숙제 같은 내용이라는 생각을 했습니다. 저는 청년 생각 4번과 연결되는데, ‘나는 문제를 외면하는 리더인가, 갈등을 다루는 리더인가’라는 질문에서 저는 갈등 앞에서 우왕좌왕하는 사람이라고 생각합니다. 이번 챕터에서 갈등을 마주할 때 해결자가 아니라 조정자가 되어야 한다는 내용을 보고 그동안은 갈등을 해결하려고만 했지 조정해야겠다는 생각은 하지 못했음을 깨달았습니다. 그래서 ‘나는 지금 이 문제의 해결자가 아니라 잘 조정하는 사람이 되어야겠구나’라는 생각을 하게 되었습니다. 조정자가 되려면 먼저 갈등을 부정적으로 보지 않고 신호로 인식해야 한다고 생각합니다. 이 갈등이 우리 팀에 어떤 중요한 메시지를 주고 있는지, 어떤 영향을 미칠지를 먼저 살펴야 한다고 느꼈습니다. 또한 팀원 간 감정이 상했을 때 그것이 개인적인 성격 문제인지, 관계나 구조적인 문제인지 냉철하게 바라봐야 한다고 생각합니다. 팀의 규칙에서 비롯된 문제인지 확인하고 그다음 단계를 밟는 것이 조정자로서의 행동이라고 생각합니다. 특히 ‘리더는 감정을 대신 판단해야 하는 사람이며, 감정에 빠져들지 않고 판단에서는 냉정함을 유지해야 한다’는 문장이 인상 깊었습니다. 중립을 지키는 것은 아무 말도 하지 않는 것이 아니라, 양측의 입장이 공정하게 드러날 수 있도록 돕는 것이라는 점에서 리더의 핵심 역량이라고 생각합니다. 갈등이 폭발하기 전에 팀 문화 안에서 피드백과 리뷰 시간을 통해 갈등을 마주하는 연습을 함께해야겠다고 느꼈습니다. 이번 챕터를 통해 조정자로서 리더의 모습에 대해 많이 생각하게 되었습니다.

듀크 팀 내에 갈등이 있었던 경험을 떠올렸을 때, 예전에 존과 원천 팀을 만들던 시절이 생각났습니다. 그 당시 존이 원천 팀을 주도하는 사람이었고, 저는 그를 서포트하는 사람이라고 생각하며 ‘이건 내 일이 아니다’라고 여겼습니다. 존이 갈등과 어려움을 겪는 것을 알면서도 방치했던 적이 있었습니다. 이후 존이 메신저 팀으로 가고 조이가 들어왔는데, 저도 존 때와 비슷한 태도를 보였습니다. 조이가 힘들어하는 것을 보았지만 스스로 이겨내야 할 문제라고 생각했습니다. 그러나 이번 책에서 ‘갈등을 잘 조정해야 한다’는 내용을 보면서, 방치하는 것이 옳지 않았음을 깨달았습니다. 누군가 가이드라인을 제시하지 않으면 갈등이 방치될 수 있기에, 그때 제가 먼저 나서서 관리하고 감정이나 매너리즘에 빠진 부분을 살폈어야 했다는 생각이 듭니다. ‘내가 갈등을 피하면 그 대가는 누가 치르는가’라는 청년 생각 3번 질문을 보며, 회피하면 다른 사람이 그 대가를 치른다는 것을 다시금 느꼈습니다. 앞으로 신입분들이나 도제 학생들과 많이 연결될 텐데, 갈등을 피하지 않고 관찰하며 고민을 들어주는 사람이 되어야겠다고 생각했습니다.

셀레나 갈등은 어떤 조직에서든 발생할 수 있는 사건이지만, 회피하거나 묵인하는 행동은 피해야겠다고 다시 한번 생각했습니다. 책에 나온 것처럼 양쪽을 모두 볼 수 있는 중립적인 시선을 가진 공정한 리더가 되고 싶습니다. 사소한 오해나 의도치 않은 행동에서 생긴 갈등은 시간이 해결해 줄 수 있지만, 그렇지 않은 갈등은 마주하고 풀어야 한다고 생각합니다. 팀 내에서 갈등이 같은 방향을 바라보는 과정에서 생긴 것인지, 더 나은 방법을 찾다가 생긴 논쟁인지, 혹은 같은 갈등이 반복되는 것은 아닌지를 살펴볼 수 있는 사람이 되고 싶습니다. 저는 갈등을 피하거나 회피하는 성향이 없고, 오히려 눈앞에 벌어진 갈등을 외면하지 못하는 성격입니다. 그렇다 보니 참을성이 부족해 다른 팀원에게 피해를 주지 않을까 걱정되기도 합니다. 앞으로는 갈등이 발생했을 때 시선을 달리 보고, 중재가 아니라 잘 다루는 사람이 되어야겠다고 생각했습니다.

노아 저는 갈등이나 감정 싸움을 싫어해 과거에는 ‘왜 저런 부분에 예민할까’ 이해하지 못한 적이 많았습니다. 그러나 여러 사회생활과 친구와의 업무 경험을 통해 사람의 상황과 위치에 따라 갈등이 생길 수밖에 없다는 것을 인정하게 되었습니다. 아무 갈등이 없는 것이 더 이상하고, 서로 다름에서 오는 갈등은 건강한 신호라고 생각하게 되었습니다. 저는 ‘시간이 해결해 준다’는 생각을 하며 갈등을 방치하는 편이었는데, 책에서 그것이 자기위안일 수 있다는 말에 찔렸습니다. 신뢰가 기반이 되어야 갈등 조정과 해결이 가능하다는 점에서, 리더가 양측의 입장을 공평하게 들어주고 해결하려는 태도를 보이는 것이 신뢰의 시작이라고 생각합니다. ‘나는 팀원의 감정과 긴장을 민감하게 읽고 있는가’라는 질문에, 저는 제게 직접 연결된 팀원들의 감정에는 예민하지만, 저와 무관한 상황에는 둔감하게 반응하는 경향이 있습니다. 이것도 회피일 수 있다고 느껴, 앞으로는 팀원들에게 더 관심을 기울여야겠다고 생각했습니다.

루피 챕터 제목 ‘갈등이 없는 조직은 없다’를 보며 전적으로 공감했습니다. 서로 다른 사람들이 모여 일하다 보면 갈등은 필연적이며, 이를 통해 서로를 알아가고 성장할 수 있다고 생각했습니다. 저는 갈등이 있으면 회피하는 편이었고, 시간이 해결해 줄 것이라고 믿었습니다. 그러나 미루면 대개 좋지 않게 끝나는 경우가 많았습니다. 책에서 ‘갈등을 통해 성장하고 자산이 될 수 있다’는 말을 보고, 갈등 상황에서 질문을 던지고 소통하며 문제 해결 능력을 키워야 한다는 생각을 했습니다. 청년 생각 질문 중 ‘갈등이 드러나기 전에 먼저 조율하고 있는가, 아니면 발생 후에 반응하는가’를 보며, 저는 그동안 갈등이 터진 후에야 대응하는 경우가 많았음을 깨달았습니다. 앞으로는 같은 유형의 문제가 생기기 전에 먼저 반응해 조율할 수 있는 사람이 되어야겠다고 다짐했습니다.

제리 ‘갈등은 절대 스스로 사라지지 않는다. 다뤄야 줄어들고 마주해야 한다’는 말에 크게 공감했습니다. 팀장이 갈등을 만들기보다 당사자 간 대화를 우선시하고, 대화로 풀 수 있다면 가장 좋다고 생각합니다. 조정자가 한쪽의 말만 듣고 판단하는 것은 절대 해서는 안 된다고 느꼈습니다. ‘사람들이 진심으로 일하기 때문에 갈등이 생긴다’는 말에도 깊이 공감했습니다. 관점과 입장 차이에서 갈등이 생기므로, 팀 내에서 이를 관리할 수 있는 규칙이나 시스템이 필요하다고 생각했습니다. ‘나랑 사이가 나쁘지 않으니 몰라도 된다’는 태도는 무책임하다고 느꼈습니다. 저희 팀은 내부 갈등은 없지만 외부와의 갈등이 많아, 대표님이 통화 중 소리를 지르는 상황을 들을 때가 있습니다. 직접 해결은 못하더라도 감정적으로 위로해 드리는 등 신경 쓰고 있습니다.

루나 팀장은 갈등을 조절하는 역할을 해야 한다고 합니다. 업무적인 갈등은 기준을 세워 조정할 수 있지만, 감정적인 갈등은 더 복잡하다고 생각합니다. 팀장의 주관이 개입되지 않도록 양측의 감정을 모두 듣고 중심을 잡는 것이 중요하다고 느꼈습니다. ‘외면하는 리더인가, 갈등을 다루는 리더인가’라는 질문에, 저는 원래 갈등을 외면하지 않는 편이지만, 시간이 지날수록 오히려 외면하게 되는 경우가 늘었습니다. 특히 회사나 거래처와의 갈등에서는 ‘그냥 듣고 넘어가면 된다’고 생각하는 경향이 있어, 과연 잘하고 있는지 고민하게 되었습니다.

온루 ‘서로에게 진심이 아니라면 소비하지도 않는다’는 말이 인상 깊었습니다. 갈등은 서로 진심이기 때문에 생기며, 이를 통해 팀이 돈독해지고 성장할 수 있다고 생각합니다. 팀장은 갈등을 반드시 해결해야 하는 역할이 아니라, 중립을 유지하며 상황을 파악하는 역할이 더 중요하다고 봅니다. 개입이 팀원의 성장 기회를 빼앗을 수도 있다는 생각이 들었습니다. 저는 분위기를 비교적 빨리 읽는 편이며, 갈등이 생기기 전에 대화를 통해 해결하려고 노력합니다.

디아 ‘사람들이 진심으로 일하기 때문에 갈등이 생긴다’는 말에 깊이 공감했습니다. 진심이 없다면 기대도 실망도 갈등도 없을 것이므로, 갈등이 있다는 것은 팀이 발전할 수 있는 가능성이 있다는 뜻이라고 생각합니다. 갈등 상황에서 리더는 기대치의 간격을 조정해 팀원들이 자유롭게 일할 수 있도록 해야 한다고 느꼈습니다. 저는 갈등 상황에서 어쩔 줄 몰라하며 상대방에게 해결을 요구하는 편이었는데, 이제는 시간을 주고 양측의 입장을 듣고 조율해야 한다고 생각합니다. 감정과 긴장을 읽는 능력은 절반 정도 된다고 생각하며, 앞으로 더 잘 읽을 수 있도록 노력하겠습니다.

하이 이번 챕터는 개인적으로 크게 와닿지 않았습니다. 갈등을 해결하는 방법을 글자만큼 쉽게 설명한 것 같아, 실제로는 훨씬 어렵다고 느꼈습니다. 리더가 되는 것은 참 어렵고, 조정 방법을 어떻게 배워야 할지 고민이 되었습니다. 저는 갈등을 피하는 편이었는데, 결국 시간이 지나면 더 큰 문제로 돌아오는 경우가 많았습니다. 조짐이 보이면 피하지 않고 빠르게 해결하는 것이 가장 비용이 적게 든다고 생각하게 되었습니다.

제인 오늘 ‘팀장이 문제다’ 책 ‘갈등이 없는 조직은 없다’를 읽고 생각을 나누겠습니다. 저는 좋아하는 사람의 갈등이 아니면 크게 관심을 두지 않는 편입니다. 제가 해결할 수 없는 문제에는 굳이 나서지 않으며, 나서도 도움이 되지 않을 것 같으면 참여하지 않습니다. 이런 태도가 무관심인지 지혜로운 선택인지는 아직도 기준이 모호합니다. 다만 성격상, 좋아하지 않는 사람이라도 분위기의 변화를 잘 느끼는 편이라 해결할 수 있는 위치에 있는 사람에게 조심스럽게 알려주기도 합니다. 하지만 상대가 단순히 들어주기를 바랄 때도 있어, 저는 그게 큰 도움이 되는지 의문이지만 상대가 원하면 들어주려 노력합니다. 저는 해결 가능한 문제만 말하는 편이기에, 해결이 불가능한 감정 문제는 스스로 해결하려 합니다. 회사에서는 드러나지 않는 갈등이 더 많고, 이런 갈등은 공론화가 어려워 위험하다고 생각합니다. 이를 알아차리는 것이 능력이지만, 타고난 부분도 있고 개입 시점도 어려운 문제입니다. 성인인 팀원들이 각자 타이밍을 보고 있을 수 있기에, 개입이 오히려 해가 될 수도 있습니다. 결국 나서는 것도, 나서지 않는 것도 제 선택이며 그 대가와 책임은 제가 져야 한다고 생각합니다. 청년 생각 3번 ‘내가 갈등을 피하고 있다면 그 대가는 누가 치르고 있는가’에 대해, 저는 제가 피했다면 그 대가를 제가 치른다고 봅니다.

제나 드러나는 갈등보다 드러나지 않는 갈등이 많다고 생각합니다. 드러나는 갈등은 대개 숨겨진 갈등에서 시작되며, 이런 상황에서는 서로 가까워지기 어려울 수 있습니다. 때로는 둘의 관계를 멀리하는 것이 더 나을 수도 있습니다. 갈등을 팀장에게 바로 이야기하기는 어려워, 사적인 순간에 털어놓게 됩니다. 팀원이 이런 이야기를 편하게 할 수 있도록 관계를 만드는 것이 팀장의 중요한 역할이라고 생각합니다. 저는 갈등이 드러나기 전에 조율하려고 노력하는 편입니다. 두 사람의 이야기를 듣고, 각자에게 상대방의 입장을 전하며 다독입니다. 이렇게 하면 업무 시 불편함이 줄어들고 함께 일하기에도 수월해집니다.

릴리 저는 평화를 추구하는 성향이라 갈등 상황이 닥치면 어떻게 대해야 할지 어려워합니다. 말하기 전 심사숙고하며, 상대가 이미 말을 했다면 더 얘기할 거리가 없다고 느끼곤 했습니다. 하지만 다양한 성향을 이해하려 노력하며, 먼저 상대의 이야기를 듣고 판단하려고 합니다. 여전히 갈등 조정은 어렵지만, 서로의 스타일을 배려해 대화하는 것이 중요하다고 생각합니다. 예전에는 문제가 터진 후 조율했지만, 요즘은 귀를 기울이려 노력합니다. 다만 타고난 감지 능력이 부족하다고 느껴, 제인처럼 사람 간의 변화를 잘 인지하는 팀원과 함께하면 시너지가 날 것 같다고 생각했습니다.

헤일리 ‘그는 갈등의 공기를 읽지 못했고, 어쩌면 읽었지만 개입하지 않았다’는 문장에서 제 모습이 떠올랐습니다. 저는 갈등을 싫어해 피하려는 성향이 강했고, 갈등은 나쁜 것이라고 생각했습니다. 하지만 이번 챕터를 통해 갈등을 부정적으로만 보지 말고, 드러나지 않은 문제를 드러나게 하는 계기로 삼아야 한다는 생각이 들었습니다. 청년 생각 1번 ‘팀 안의 감정과 긴장을 민감하게 읽고 있는가’에 대해, 저는 지금은 그렇지 못하며, 다들 알아서 해결하겠지라는 생각을 했던 것 같습니다. 갈등 조정은 저에게 큰 숙제입니다.

마리아 저는 분위기는 잘 느끼지만 개입은 잘 하지 않는 편입니다. 평화를 중시해 갈등을 회피하며, 성향 차이로 인한 갈등은 있을 수 있다고 생각합니다. 그러나 개입하지 않은 점에서 리더로서 역량이 부족했음을 느끼고 반성하게 되었습니다. 사람마다 감정을 해소하는 방식이 다르므로 이를 관찰하고 파악하는 능력이 필요하다고 생각합니다. 청년 생각 1번을 골랐는데, 저는 민감하게 읽지만 행동하지 않는 경우가 많아 찔렸습니다. 갈등은 없애기보다 관리가 필요하며, 드러나지 않은 갈등을 이야기할 수 있는 환경이 중요하다고 생각합니다. 이를 위해 업무 외 시간에도 대화할 기회를 마련해야 한다고 봅니다.

수잔나 팀장이 팀원들의 갈등과 긴장을 읽지 못하는 것은 자연스러운 일일 수 있습니다. 팀원일 때는 자주 대화하며 가까이 지내지만, 팀장이 되면 관리와 조정의 역할로 인해 거리가 생깁니다. 팀장은 눈치가 빠르더라도 평소보다 두 배는 노력해야 분위기를 읽을 수 있다고 생각합니다. 저는 다른 사람의 감정 변화를 잘 읽고 눈치도 많아, 두 사람이 싸우면 함께 지치는 타입입니다. 이를 고치고 싶지만 쉽지 않습니다. 그래서 분위기를 무마할 수 있는 유머나 분위기 전환 능력이 필요하다고 생각했습니다.

앤 ‘갈등은 절대 스스로 사라지지 않는다’는 문장이 가장 와닿았습니다. 저는 사무실 구석에 있어 상황을 직접 보진 않지만, 목소리 톤 변화나 기분 변화를 잘 듣는 편입니다. 세상에 나쁜 사람은 없다고 생각하지만, 3개월 이상 같은 문제가 반복되면 팀장에게 조심스럽게 이야기합니다. 청년 생각 1번에 비추어, 저는 팀 안의 감정과 긴장을 민감하게 읽고 있는 편이라고 생각합니다.

해리 저는 사무실 중앙에 있어 주변 상황이 잘 보이고 들립니다. 그러나 업무에 집중하기 위해 일부러 귀를 닫고, 갈등을 중재하기보다는 방관하는 경우가 많습니다. 청년 생각 1번에서 상대방의 감정을 민감하게 읽긴 하지만, 모든 일에 에너지를 쏟기 어려워 아직 중재 역량이 부족하다고 느낍니다.

존 저는 갈등을 좋아하지 않지만, 생기면 먼저 사과하고 끝내는 편입니다. 갈등을 피하지 않고 해결 과정에서 관계가 성장한다고 생각합니다. 리더가 갈등을 방치하면 팀원들이 불만을 쌓아 결국 퇴사로 이어질 수 있습니다. 그래서 리더는 갈등을 다룰 능력이 필요하다고 봅니다. 영등포점은 갈등이 적고, 있어도 서로 이야기를 나누며 풀기 때문에 좋은 점이 많다고 생각합니다.

레오 ‘갈등이 없는 조직은 없다’ 1절을 읽고 갈등이 문제인가를 먼저 생각했습니다. 사람 사는 곳에서 갈등이 전혀 없을 수는 없지만, 무시하거나 회피하는 것이 문제라고 책에서 이야기하는 부분에 공감했습니다. 어떤 갈등이든 직시하고 인식하며, 사람의 이야기를 듣고 정리해 해결하는 것이 리더의 목표라고 생각합니다. 이번에 새롭게 느낀 점은 ‘갈등을 다뤄야 줄어든다, 마주해야 풀린다’는 말이었습니다. 갈등은 무조건 부정적인 것이 아니라 언젠가는 일어날 수밖에 없는 상황이므로 받아들일 준비가 필요하다고 느꼈습니다. 또한 한쪽 말만 듣고 다른 쪽은 묵인하는 것은 불신을 만들며, ‘저 사람은 저 사람 편이다’라는 생각이 들면 관계가 적대적으로 변할 수 있습니다. 리더는 공평성을 지키고 보여야 한다고 생각합니다. 청년 생각 1번 ‘나는 지금 팀 안의 감정과 긴장을 민감하게 읽고 있는가’에 대해, 저는 그동안 이런 생각을 해본 적이 없어 팀 내 갈등을 느낀 경험은 많지 않았습니다. 앞으로는 감정에 더 민감할 필요가 있다고 생각했습니다.

엘사 저는 갈등이 일어난다는 것은 무조건 안 좋은 일이라고 생각해 왔습니다. 집에서는 싸우지 말라는 말을 많이 들었고, 학교에서도 싸우면 안 된다고만 배웠기 때문입니다. 그런데 책에서 갈등이 있다는 것은 사람들이 진심으로 일하고 있다는 증거라는 부분에 공감했습니다. 연인 관계에서도 싸움이 전혀 없다면 한쪽이 맞추고 있거나, 서로 진심이 아니어서일 수 있다는 말처럼, 직원들이 진심이기에 갈등이 생긴다고 느꼈습니다. 갈등은 없애야 할 대상이 아니라 다뤄야 할 현실이며, 어떻게 풀어나가느냐에 따라 다음에 같은 갈등이 일어나지 않을 수도 있고 조직이 더 단단해질 수 있다고 생각합니다. 청년 생각 1번에서 저는 남의 눈치를 많이 보는 성격이라 팀뿐 아니라 주변에서도 누군가 소외되어 있으면 느낍니다. 하지만 분위기를 풀기 위해 행동하지는 않았다는 점에서, 앞으로는 관심을 가지고 노력해야겠다고 생각했습니다.

제이미 이번 챕터에서 ‘갈등은 절대 스스로 사라지지 않는다. 문제의 본질을 찾아 질문을 던질 수 있어야 성장을 위한 자산이 된다’는 문장이 인상 깊었습니다. 저는 갈등은 당사자 간에 해결하는 것이 맞다고 생각해 왔지만, 중재가 필요한 경우 공정하게 판단할 사람도 필요하다고 느꼈습니다. 청년들에서는 커뮤니케이션이 잦아 갈등이 크게 드러난 적이 많지 않았지만, 갈등은 예방이 가능하다고 생각합니다. 생각을 드러내고 받아들여지는 경험이 중요하다고 느꼈습니다. 청년 생각 1번에서 저는 감정과 긴장을 민감하게 읽는 편이 아니었지만, 중간 관리자가 되면서 관심을 더 가지려 노력했습니다. 예전에는 내적 갈등이 많았고 참다 보면 좋지 않게 터지는 경우가 있었으나, 요즘은 갈등이 드러나기 전에 배려와 관찰, 커뮤니케이션을 통해 조율하려고 합니다.

모네 갈등을 눈치채기 위해서는 서로에 대한 관심과 애정이 필요하다고 생각합니다. 그들의 태도와 행동을 보고 알아차릴 수 있어야 합니다. 또한 갈등이 정말 개입이 필요한지, 아니면 스스로 해결할 수 있는 문제인지를 파악하는 것도 중요합니다. 모든 갈등에 리더가 개입하는 것이 옳지는 않으며, 과도한 개입은 오히려 상황을 악화시킬 수 있습니다. 갈등이 생겼을 때 서로 표현하고 이야기할 수 있는 분위기를 만드는 것이 가장 중요하다고 생각합니다. 리더에게 신뢰가 있어야 팀원들이 갈등을 말할 수 있고, 그래야 고조되기 전에 방지할 수 있습니다. 청년 생각 1번에서 저는 눈치가 빠른 편이지만, 감정에 지나치게 이입되지 않기 위해 일부러 덜 읽으려 노력합니다. 상대방이 스스로 회복할 시간을 주기 위해서입니다.

지니 팀장이 갈등을 조정하는 사람이 맞지만, 업무가 바쁘고 여유가 많지 않아 모든 갈등을 다루기는 어렵다고 생각합니다. 점심시간의 커넥팅 시간을 통해 갈등이 될 수 있었던 상황을 편하게 풀 수 있는 분위기가 있다는 점이 감사했습니다. 피하기만 하면 언젠가는 터지므로 미리 소통하며 단단하게 만들어야 한다고 느꼈습니다. 청년 생각 1번에서 저는 눈치를 많이 보는 스타일로, 누군가 기분이 안 좋아 보이면 분위기를 살피고 조용히 행동합니다. 상대가 힘들어 보여도 오지랖일까 봐 먼저 다가가진 않지만, 힘듦을 표현하면 방치하거나 피하지 않겠다고 생각했습니다.

오스틴 책에서 ‘갈등을 피한다고 해결되지 않는다’는 부분을 보며, 리더는 많은 역할을 한다는 것을 다시 느꼈습니다. 리더는 직접 해결하는 것이 아니라 팀원들이 스스로 해결할 수 있도록 가이드를 제공해야 하며, 이를 위해 관찰하는 시각과 소통 문화가 필요합니다. 청년 생각 2번에서 저는 주로 갈등이 터진 후에야 대응하는 편입니다. 리더는 아니지만, 사전에 조율하는 능력을 배우고 있는 단계입니다. 갈등을 오래 묵히면 더 커지므로, 오해를 없애는 것이 중요하다고 생각합니다.

클로이 ‘갈등 없는 조직은 없다’라는 제목을 보고 과거를 돌아보니, 갈등이 전혀 없었던 조직은 진심으로 일하지 않는 경우였습니다. 업무 유대감이 없고 각자 할 일만 하던 환경에서는 갈등이 없었습니다. 리더는 방치하지 않고 적절히 개입해야 하는데, 이 ‘적절히’가 매우 어렵다고 생각합니다. 팀 내 갈등을 알기 위해서는 팀원들과 자유로운 소통이 필요하며, 불편함을 털어놓을 수 있는 분위기가 중요합니다. 예전에 미니멘탈에서 ‘좋아하는 말’과 ‘조심해줬으면 하는 말’을 공유했던 경험이 떠올랐는데, 이런 활동이 갈등을 줄이는 데 도움이 된다고 생각합니다. 청년 생각 3번에서, 갈등을 피하면 그 대가는 리더가 치른다고 느꼈고, 리더의 무게감을 다시 생각하게 되었습니다.

조이 회사에서 생길 수 있는 갈등은 동료 간, 거래처와의, 그리고 회사와의 갈등으로 나눌 수 있습니다. 갈등은 내가 고민하는 것, 개선해야 할 것을 하지 못했을 때 생긴다고 생각합니다. 리더와 팀원 모두 갈등을 말할 수 있는 분위기가 중요합니다. 사소해 보이지만 본인에게는 큰 문제일 수 있고, 부끄러워서 말하지 못하거나 말해도 바뀌지 않을 것 같아 숨길 수 있습니다. 합리적으로 해결할 수 있는 기준을 마련하고 질서를 만드는 것이 필요합니다. 청년 생각 3번에서, 갈등을 피하면 가장 힘든 사람은 자기 자신이며, 다음으로 회사 전체가 대가를 치를 것이라고 생각했습니다.

모아나 갈등이 있다는 것은 서로 진심으로 일하고 있다는 증거이며, 갈등은 성장을 위한 자산이라는 말이 기억에 남았습니다. 진심이 아니라면 에너지를 쓰지 않으므로 갈등도 없을 것입니다. 갈등을 통해 성장할 수 있지만, 그 과정은 힘들 수 있습니다. 갈등을 해결하는 것은 결국 본인이지만, 리더는 이를 파악하기 위해 팀을 잘 관찰해야 합니다. 이를 위해 팀장은 관찰할 여유가 있어야 한다고 생각합니다. 청년 생각 2번에서 저는 먼저 조율하기보다 갈등이 생길 것 같으면 태미에게 말씀드리고, 태미가 조율해 주신 덕분에 갈등이 터지기 전에 해결된 경우가 많았습니다.

케니 갈등이 생겨도 트리거만 남기지 않으면 된다고 생각합니다. 청년 생각 1번에서, 갈등이 있을 때 먼저 다가가야 한다고 생각합니다.