디아이번 강의를 보며 나중에 리더가 되었을 때 팀원에게 가져야 할 태도에 대해 다시 생각해 보게 되었습니다. 리더 입장에서 팀원을 완전히 믿는 것은 사실 쉽지 않다고 생각합니다. 스스로도 자신을 믿지 못하는 경우가 많은데 팀원을 온전히 믿는 것은 더 어려운 일일 수 있다고 느꼈습니다. 그럼에도 불구하고 그런 불안한 마음을 팀원에게 드러내기보다는 방향을 제시하고 중심을 잡아주며 팀원이 스스로를 믿을 수 있도록 심리적 안정감을 주는 리더가 되어야겠다는 생각을 하게 되었습니다. 그리고 ‘잘한다 잘한다 하면 진짜 잘한다’라는 말을 좋아하는데, 리더가 되었을 때에도 팀원에게 신뢰를 표현하고 응원하는 말을 자주 하면서 피드백도 함께 전달할 수 있는, 팀원이 자율성과 자신감을 가지고 성과를 낼 수 있도록 도와주는 리더가 되고 싶다는 다짐을 하게 된 강의였습니다.
하이이번 강의에서 리더가 먼저 신뢰해야 한다는 내용을 들으면서 팀원도 신뢰받을 수 있는 행동을 해야 한다는 생각이 들었습니다. 마치 닭이 먼저냐 달걀이 먼저냐와 같은 문제처럼 느껴졌지만 결국 상호 간의 신뢰가 형성되어야 시너지가 발생한다고 생각했습니다. 리더가 자신을 신뢰한다고 느끼면 업무를 더 꼼꼼히 검토하고 책임감 있게 수행하게 될 것이라는 생각이 들었습니다.
온루이번 영상을 보고 나서 ‘내가 하는 게 더 빠르다’는 생각 자체가 어쩌면 상대방을 신뢰하지 못하는 행동일 수 있겠다는 생각을 하게 되었습니다. 진정한 리더가 되기 위해서는 상대방에게 경험의 기회를 주고 그 과정 속에서 성장할 수 있도록 도와주는 것이 리더의 역할이라는 점을 느꼈습니다.
한나오늘 강의를 보면서 팀원은 함께 일하는 사람이라는 점을 다시금 느꼈습니다. 유니클로 사례를 통해 보통 본사에서 현장에게 일방적으로 지시하거나 통보하는 방식이 많은데, 유니클로는 현장을 전략 주체로 보며 현장의 의견을 먼저 듣고 상황에 맞는 방식으로 함께 방향을 결정해 나갔습니다. 이러한 과정을 통해 유니클로가 여러 나라에서 통하는 브랜드가 되었을 것이라는 생각이 들었습니다. 팀원과 팀장의 관계가 수직적인 구조가 아닌, 함께 일하고 의견을 나누며 팀을 만들어가는 과정이라는 점에서 팀원은 단순한 지시 대상이 아니라 함께 일하는 동료라는 생각을 리더가 반드시 가져야 한다고 느꼈습니다. 앞으로 팀장이 되더라도 이 생각을 잊지 않고 실천해야겠다는 다짐을 하게 되었습니다.
듀크이번 강의를 들으며 ‘선조치 후보고’라는 단어가 떠올랐고, 이는 청년들이 앞으로 성장하면서 가져야 할 자세와도 맞닿아 있다고 느꼈습니다. 조직이 커지면 고객도 많아지고 업무 분업도 자연스럽게 이루어지기 때문에 특정 업무를 처음 발견한 사람이 조치를 하고 나중에 보고하는 방식이 필요하다고 생각했습니다. 이를 위해서는 조직 내에서 판단 기준이 명확하게 공유되어 있어야 하며, 유니클로 사례처럼 판단의 기준이 사전에 잘 동기화되어 있었기 때문에 본사에서도 현장을 믿고 맡길 수 있었던 것이라 생각합니다. 청년도 조직이 커질수록 청년들이 잘 동기화된 기준과 문화를 갖고 주관 있는 판단을 할 수 있어야 하며, 자율권을 부여받기 위해서는 먼저 조직 문화가 잘 정립되어 있는지를 확인하는 것이 중요하다고 느꼈습니다. 저 역시 앞으로 원천 팀으로 후임들을 이끌게 될 때 이러한 조직 문화와 동기화를 가장 먼저 점검해야겠다는 생각이 들었습니다.
노아이번 강의를 들으며 기존 회사나 새로운 업계에서 팀원을 신뢰하지 못하면 리더가 모든 결정을 혼자 떠안게 되고 결국 한계에 도달하게 된다는 점을 다시 생각하게 되었습니다. 그렇게 되면 조직은 커지지 않고 직원 수도 늘지 않으며 정체되기 쉽다고 느꼈습니다. 저희 청년들이 더 큰 비전을 이루기 위해서는 팀원을 신뢰하고 각자가 주체성 있는 팀장이 되는 것이 필수라고 생각했습니다. 실수가 발생했을 때 자존감이 깎이기보다는 피드백을 통해 더 나아지도록 도와주는 분위기가 필요하다고 느꼈고, 저희 팀을 돌아보면서도 팀의 룰이 팀 내 소통을 통해 결정되는 것을 보며 저 역시 처음엔 의견을 잘 내지 못했지만 점차 의견을 내고 그것이 반영되는 모습을 보며 더 자연스럽게 소통하게 되었습니다. 이러한 문화와 환경이 계속 유지되어야 한다는 생각이 들었습니다.
제리한나가 말했던 것처럼 보통 판매직에서는 본사가 현장에게 일방적으로 지시를 하거나 직원 의견을 단순히 수렴하는 수준에 그치는 경우가 많지만, 유니클로의 야나이 회장은 본사는 현장에 있을 수 없다는 인식 하에 현장 실무자의 의견을 적극적으로 수용했고, 사람을 믿을 줄 아는 용기가 중요하다는 메시지를 주신 분이라는 생각이 들었습니다. 또한 하이가 말했던 팀원도 신뢰받을 행동을 먼저 해야 한다는 말에 크게 공감했습니다. 신뢰는 일방적으로 이루어지는 것이 아니라 관계이기 때문에 팀원도 신뢰를 주는 행동을 해야 상사도 믿고 행동할 수 있다고 생각했습니다. 상대가 기대에 부응해 준다면 감사하고 기쁠 것 같다는 생각이 들었고, 그 전에 제가 먼저 업무에 대해 잘 알고 확신을 가지고 전달해야 팀원들도 혼란스럽지 않겠다는 생각이 들어 앞으로 더 공부하고 준비해야겠다는 다짐을 하게 되었습니다.
루피오늘 강의에서 유니클로 이야기를 들으면서 예전에 카페에서 아르바이트할 때 사장님이 생각났습니다. 저희 사장님은 본사와 의견 충돌이 많았고, 본사의 결정에 반대하며 매장만의 특색을 살리기 위해 새로운 디저트를 팔기도 했습니다. 비록 본사에서는 그 의견을 받아들이지 않았지만 저희 매장은 다른 곳보다 잘된 편이었습니다. 유니클로 사례를 들으면서 현장과 본사의 시선이 다를 수 있다는 점을 다시 느꼈고, 본사가 현장의 의견을 조금 더 신뢰해 줬다면 더 좋은 결과가 있었을 수도 있겠다는 생각이 들었습니다. 신뢰를 받는 것은 쉽지 않지만 신뢰를 얻기 위해서는 스스로 성장하고 좋은 인상을 남기려는 노력이 필요하다는 것을 느꼈습니다.
루나심리적으로 안정된 팀이 성과를 낸다는 말에 크게 공감했고, 그러한 안정감을 위해서는 팀 내 신뢰가 반드시 필요하다는 생각이 들었습니다. 리더는 위에서 내려다보는 존재가 아니라 옆에서 함께 가는 존재라고 생각하며, 직급이 있다고 해서 일방적으로 지시하기보다는 팀원과 같은 시선에서 부족한 점과 개선할 점을 함께 고민하며 성장하는 리더가 되어야겠다는 생각이 들었습니다. 유니클로의 사례에서 ‘본사는 한 사람을 이길 수 없다’는 마인드를 갖는 것이 쉽지 않음에도 불구하고 실제로 실행에 옮긴 점이 인상 깊었고, 우리 청년도 콜센터 운영이나 볼록 개발 등 실무진과 경영진이 함께 잘 맞아가며 좋은 시너지를 내는 문화가 앞으로도 지속되기를 바라는 마음이 들었습니다.
제인휴가 동안 핸드폰을 꺼두고 책을 읽으며 지냈는데, 마침 이번 강의에서 다룬 ‘신뢰’에 대해 생각할 기회가 되어 인상 깊었습니다. 평소에도 사람을 믿는다는 것에 대해 자주 고민했는데, 이번에 더 깊이 생각해 보니 내가 누군가를 왜 믿는지, 어떤 근거로 믿고 있었는지를 떠올리게 되었습니다. 그 사람이 특별한 행동을 해서라기보다 그냥 어느 순간부터 믿고 있었고, 그 신뢰 속에서 관계가 형성되었다는 것을 느꼈습니다. 한편으로는 누군가 나를 믿는다는 것이 오히려 부담스러웠습니다. 믿음에 보답해야 한다는 생각, 관계에 책임을 져야 한다는 생각이 늘 따라다녔습니다. 그래서 신뢰가 주는 따뜻함보다 무게를 더 크게 느끼기도 했습니다. 그런데 이번 강의를 통해 다시 생각해보니, 내가 누군가를 믿을 때에도 반드시 보답을 바라고 믿는 것은 아니라는 점을 깨달았습니다. 믿음이라는 것은 그냥 시작되는 것이고, 그것을 꼭 의무감으로 돌려줘야 하는 것은 아니라는 점이 마음에 다가왔습니다. 업무나 팀에서의 신뢰도 마찬가지로, 개인적인 감정과는 별개로 업무 안에서 충분히 서로를 믿고 있을 수 있다는 것을 요즘 많이 느끼고 있습니다. 저는 늘 좋아하는 사람을 믿고 따랐지만, 이제는 꼭 그런 감정이 없어도 신뢰할 수 있다는 걸 배우고 있는 중입니다. 공적인 관계 안에서도 충분히 믿고 따를 수 있다는 새로운 시선을 갖게 해준 강의였습니다.
키르아오늘 강의를 통해 팀원이 리더에게 신뢰를 받는다고 느낄 때 팀이 더 발전할 수 있고, 수평적인 구조가 안정감을 준다는 말이 인상 깊었습니다. 리더가 팀원의 실수까지도 믿을 수 있어야 진짜 신뢰가 형성된다는 말에 공감이 되었고, 저도 그런 팀 안에서 함께 성장하고 있다는 느낌을 받고 싶다는 생각이 들었습니다. 하지만 동시에 재인이 이야기했던 것처럼 저도 아직 누군가가 저를 믿는다고 하면 부담스러운 단계인 것 같습니다. 그래서 더 중요한 것은 제가 먼저 저 자신을 믿는 과정이 필요하다는 생각을 했습니다. 그래야 리더나 동료의 믿음도 자연스럽게 받아들일 수 있을 것 같고, 저 또한 그런 팀의 일원으로 더 잘 성장해 나갈 수 있을 것 같습니다.
마리아이번 강의를 들으며 리더가 팀원에게 업무를 나눠주는 것이 편하게 느껴질 수는 있지만, 그것은 일시적인 안정일 뿐이고 스스로 성장하거나 발전하는 데에는 도움이 되지 않는다는 점을 다시금 깨달았습니다. 팀원이란 존재는 마치 디딤돌처럼 느껴졌고, 리더는 그 디딤돌 위에 서서 앞을 내다보는 역할을 해야 한다고 생각했습니다. 그런데 리더가 그 디딤돌을 믿지 못한다면 계속 아래만 보게 되고, 결국 미래를 보지 못하는 상황이 생긴다고 느꼈습니다. 팀원 입장에서도 리더가 자신을 믿지 않는다고 느낀다면 그 불안이 함께 전달될 수 있다는 점에서, 신뢰는 결국 서로의 존재를 인정하고 함께 움직이기 위한 필수 요소라는 점을 다시 생각하게 되었습니다. 서로 신뢰를 주고받을 때 진정한 공동체로 나아갈 수 있다는 점에서 이번 강의가 많은 울림을 주었습니다.
헤일리오늘 강의를 들으며 많은 분들이 신뢰에 대해 고민하고 있다는 점에서 저와 비슷한 생각을 하고 계시다는 것에 위로를 받았습니다. 저는 ‘신뢰받아야 성장한다’는 말이 가장 인상 깊었고, 그 말을 들으며 나도 성장을 두려워하고 있었구나라는 자각이 들었습니다. 왜냐하면 저 역시 신뢰를 받는다는 것은 기대를 의미하고, 그 기대에 부응하지 못할까 봐 부담을 느껴왔기 때문입니다. 하지만 청년들에서는 계속 저에게 기회를 주시고, 스스로 생각할 수 있도록 이끌어주시는 리더분들이 계셔서 감사한 마음이 들었습니다. 때로는 그 신뢰가 압박처럼 느껴지기도 하지만, 그것을 긍정적으로 받아들이고 성장의 기회로 삼을 수 있어야 한 단계 더 나아갈 수 있다는 생각을 하게 되었습니다. 앞으로는 이러한 경험을 통해 리더의 역할에 대해 더 깊이 고민하고, 저 자신도 점차 리더로서 성장할 수 있도록 노력하겠습니다.
해리이번 강의를 들으며 과거 신뢰를 받지 못했던 경험과 신뢰를 받았던 경험이 떠올랐습니다. 아르바이트를 하던 당시 신뢰하지 않는 대표님은 지점을 불시에 방문해 직원들을 통제하려 했고, 그로 인해 현장 분위기는 긴장되고 자율적으로 일하고 싶은 마음이 사라졌습니다. 반대로, 예산을 세우는 중요한 업무를 맡았을 때 과장님이 ‘믿고 해보라’며 함께 야근하며 검토해 주셨던 경험은 신뢰가 어떻게 업무의 분위기를 다르게 만들 수 있는지를 잘 보여주는 사례였습니다. 이 두 가지 경험을 통해 저 역시 누군가를 신뢰하지 못해서 통제하려 했던 적은 없는지 되돌아보게 되었고, 앞으로는 신뢰를 기반으로 한 팀 분위기를 만들기 위해 어떤 시선을 가질지에 대해 더 고민하게 되었습니다.
제나이번 강의를 들으며 신뢰와 책임감이 연결된다는 점을 깊이 느꼈습니다. 신입 시절에는 신뢰를 받고 싶지 않았고, 검토받고 싶고 책임을 지는 것이 부담스러웠던 기억이 납니다. 일을 하면서 점차 그 무게를 조금 내려놓을 수 있었고, 완벽하게 해내지 않아도 함께 중간 점검해 줄 동료들이 있다는 신뢰가 생기면서 일에 대한 두려움도 줄어들었습니다. 또, 사람에 대한 기대치를 낮추면 오히려 관계가 더 좋아질 수 있다는 점도 느꼈습니다. 기대가 낮았던 남편과의 관계처럼, 일에서도 그런 마음가짐이 도움이 되는 경우가 많았습니다. 나를 신뢰하는 리더가 있다면 나 역시 그 기대를 짊어지기보다, 나에게 방패막이가 되어 줄 거라는 믿음을 갖고 도전해보는 태도가 중요하다고 생각합니다. 청년들 조직에서도 이런 문화가 잘 지켜지고 있어서 앞으로도 계속 함께하고 싶다는 마음이 들었습니다.
존이번 강의를 들으며 ‘믿음’과 ‘신뢰’의 차이에 대해 다시 생각하게 되었습니다. 누군가 한 방향으로 믿는 것이 믿음이라면, 서로가 서로를 믿는 것이 신뢰라는 말이 기억에 남았습니다. 리더가 팀원을 신뢰하지 않으면 업무가 지연되고, 결국 고객에게도 부정적인 영향을 줄 수 있다는 점에서 신뢰는 조직 운영에 있어 필수라는 생각이 들었습니다. 저희가 하는 세무업도 서로를 신뢰하지 않으면 원활한 업무 처리가 어렵다는 점에서 더 공감이 되었습니다. 또한, 작년에 힘든 시기를 겪으며 회사 생활을 그만두고 싶었던 때도 있었지만, 대표님과 동료들이 저를 신뢰하며 기다려 주셨기 때문에 지금까지 잘 지내고 있다고 생각합니다. 저 역시 그 신뢰에 응답할 수 있는 인재가 되고 싶고, 나중에 ‘그 선택을 후회하지 않는다’고 말할 수 있도록 지금보다 더 나은 모습으로 성장하고 싶다는 다짐을 하게 되었습니다.
앤시간이 많지 않아 짧게 이야기하자면, 저는 리더가 먼저 신뢰를 보여야 한다고 생각합니다. 신뢰는 감정이고 태도인데, 저는 그 감정과 태도까지 포함해서 리더의 역할이라고 봅니다. 팀원에게 신뢰가 가지 않는다고 느껴질 때에도, 그 사람이 할 수 있는 수준의 일을 통해 말과 행동이 이어지도록 도와주는 것이 리더의 책임이라고 생각합니다. 그렇게 스스로 신뢰를 줄 수 있는 상황을 만드는 것이 리더로서 중요한 자세라는 생각을 하게 되었습니다.
케니
팀원에 대한 신뢰를 바탕으로 일하는 것은 매우 어렵다고 느꼈습니다. 특히 실수를 하면 안 되는 상황에서 실수가 발생했을 때 그 결과를 되돌려야 하는 경우가 많았던 것 같습니다. 대부분의 경우, 실수를 함께 수습하면서 팀원에 대한 신뢰가 흔들리기도 하고, 그 경험들이 경력으로 남게 되는데, 그럼에도 불구하고 팀원에게 믿고 맡긴다는 것은 정말 쉬운 일이 아니라고 생각합니다. 하지만 그런 믿음을 받는 입장에서는 그것이 굉장히 큰 동기부여가 될 수 있을 것이라는 생각을 하게 되었습니다. 모네
프로젝트나 신규 업무가 생겼을 때 후임에게 맡기는 것이 그 사람의 성장에 큰 밑바탕이 된다고 생각합니다. 물론 맡기는 사람 입장에서는 본인이 하는 것이 더 빠르고 정확할 수 있고, 그 과정에서 피드백을 주고 기다려주는 것이 더 번거로울 수 있다고 생각합니다. 하지만 그렇게 하지 않으면 결국 팀원은 성장하지 못하고, 리더는 계속해서 본인이 모든 일을 해야 하는 악순환이 반복될 수 있다고 생각합니다. 그래서 일단 믿고 맡기고, 마지막에 점검하면서 피드백을 주는 태도가 중요하다고 생각했고, 그 과정을 통해 팀원은 스스로 신뢰를 얻고 성장할 수 있다고 느낄 수 있을 것입니다. 이러한 태도가 팀 전체의 성장을 이끄는 중요한 기준이라는 생각이 들었습니다. 제이미
신뢰가 없으면 결국 통제가 생기고, 자율성이 사라지며 성장이 어려워질 수 있다는 생각이 들었습니다. 영상에서 실수조차 믿어야 한다는 말이 나왔는데, 실수 그 자체가 중요한 것이 아니라 그 실수를 통해 어떻게 성장하는지를 믿어줘야 한다는 점에 공감이 되었습니다. 일의 결과뿐 아니라 그 과정을 함께 바라보는 것이 중요하고, 나 역시 실수까지도 믿어주는 동료가 되어야겠다는 다짐을 하게 되었습니다. 지니
신뢰는 말로는 쉬워도 행동으로 옮기는 것은 어렵다는 것을 느꼈습니다. 신뢰를 한다는 것은 그 리스크까지 감안하고 감수하는 일이기 때문에 더욱 어렵다고 생각합니다. 리더가 팀원을 신뢰하는 것도 중요하지만, 팀원이 리더가 신뢰할 수 있도록 행동하는 것도 중요하다는 점을 다시 느꼈습니다. 특히 실수는 잘하려고 했을 때 더 많이 발생하는데, 팀원이 리더만큼 할 수 없다는 전제를 이해하고 기대치를 적절히 조절하는 것도 필요하다는 생각이 들었습니다. 엘사
지니의 말처럼 리더가 팀원을 신뢰하는 것뿐만 아니라, 팀원도 배우고 성장하려는 태도를 보여야 리더가 신뢰할 수 있다고 생각했습니다. 리더가 피드백을 주었을 때 팀원이 복습하고 성장하는 모습을 보여준다면, 리더는 더욱 믿고 맡길 수 있을 것이라고 느꼈습니다. 결국 리더와 팀원이 서로 신뢰할 때, 더 큰 성장이 가능하다는 생각이 들었습니다. 레오
신뢰를 받지 못하면 팀원이 업무에 책임감을 갖기 어렵고, 그것이 결국 매출에도 영향을 줄 수 있다는 생각이 들었습니다. 그리고 리더가 신뢰하고 있다는 것을 말이나 행동으로 팀원에게 전달하는 것이 매우 중요하다고 느꼈습니다. 아무리 리더가 마음속으로 신뢰하고 있더라도, 그것이 전달되지 않으면 팀원은 자신이 신뢰받지 못한다고 느낄 수 있습니다. 그래서 저는 리더가 되었을 때, 신뢰를 하고 있다면 꼭 그 사실을 팀원에게 알리는 태도를 가져야겠다고 생각했습니다. 또한 ‘네가 해봐, 내가 피드백 줄게’와 같은 방식으로 업무를 주고받는 것이 신뢰의 과정이라고 느꼈고, 그런 방식의 업무가 매우 좋은 문화라고 생각되었습니다. 조이
영상에서 누군가를 믿기 시작하는 순간부터 리더십이 시작된다는 말이 가장 인상 깊었습니다. 스스로 먼저 신뢰를 줄 수 있는 사람이 되는 것이 우선이고, 그 이후에 다른 사람을 신뢰할 수 있게 된다고 생각합니다. 유니클로 사례처럼 지점장에게 업무를 위임하고 신뢰했기 때문에 성장할 수 있었던 것처럼, 리더도 팀원의 의견과 결정을 단순히 판단하지 않고 그 이유를 듣고 수용할 수 있는 태도를 가져야 한다고 느꼈습니다. 팀원이 어떤 선택을 했는지, 왜 그런 결정을 내렸는지를 이해하려는 리더가 되어야 팀원도 자신의 의견이 존중받는다는 믿음을 갖고 팀에 기여할 수 있을 것입니다. 오스틴
이번 강의를 통해 통제와 자율의 균형이 중요하다는 생각을 하게 되었습니다. 팀원에게 자율성을 주는 것이 좋지만, 모든 의견을 수용할 수 없기 때문에 기준이 필요하다는 점을 느꼈습니다. 또한, 실패를 검토하는 태도가 리더십의 시작이라는 말에 깊이 공감되었습니다. 문제가 발생했을 때 어떤 판단을 했는지를 돌아보고, 그 과정을 되짚는 태도가 중요하며, 이를 위해서는 건강한 소통 문화가 전제되어야 한다고 생각합니다. 함께 소통하고 이해하는 문화가 있다면, 더 빠르게 성장할 수 있을 것이라는 생각을 하게 되었습니다. 모아나
이번 강의에서 ‘리더는 사람을 믿을 줄 아는 용기가 필요하다’는 말이 인상 깊었습니다. 리더가 먼저 팀원을 신뢰해야 하는지, 아니면 팀원이 먼저 리더를 신뢰해야 하는지에 대해 고민이 들었습니다. 단순히 업무를 지시하는 것과 그 결과를 믿는 것은 별개의 문제라고 생각되었고, 그 사이에서 어떻게 하면 신뢰가 쌓일 수 있는지에 대해 더 고민해봐야겠다는 생각이 들었습니다. 또한 팀원이 실수하더라도 그 결과가 아니라 과정을 보는 리더가 되어야 한다는 말에 깊이 공감했습니다. 결국 사람은 각자의 속도로 성장하는 존재이기 때문에, 그 속도를 이해하고 기다려주는 리더의 인내가 중요하다고 느꼈습니다. 유니클로처럼 각자가 전략의 주체가 되어 일할 수 있으려면 신뢰와 소통이 전제되어야 하고, 서로의 일하는 방식에 대해 이해하는 노력이 필요하다는 생각이 들었습니다.