1.
절대적 정의는 없다 – 정의는 구성된 것이다
• 정의와 도덕은 시대와 문화에 따라 달라지며, 사람마다 기준이 다르다.
• 어떤 신념도 “절대적 진리”가 아니라, 사람들이 모여서 “합의한 연대”에 불과할 수 있다.
• 예: 정당 지지 역시 ‘신념’이라기보다는 ‘세를 이룬 연대’로 이해될 수 있다.
2.
신념이란 기준이며, 기준이 없으면 판단도 없다
• 신념은 나쁜 게 아니라 판단의 기준이다.
• 단, 그 기준이 타인에게 강요될 때 문제가 된다.
• 개인은 ‘신념의 정도’를 가지고 있어야 한다. 즉, “어디까지 수용하고 어디서부터는 안 된다”는 명확한 경계 설정이 중요하다.
3.
조직에서 신념의 차이는 어떻게 다뤄야 하나?
• 회사는 영리라는 공동 목표를 향해 간다. 따라서 신념이 다르더라도 방향성을 맞추는 ‘정도 협의’가 필요하다.
• 단일 신념을 강요하는 건 독재적이다. 하지만 신념의 차이를 무한정 용인하면 아무 일도 할 수 없다.
4.
‘다름’은 수용하되 ‘틀림’은 경계된다
• 상대의 생각이 나와 다르다고 해서 ‘틀렸다’고 단정짓지 말자. 다름과 틀림을 구분할 수 있어야 건강한 조직과 관계가 가능하다.
• 경계를 넘으면 억지로 잡아두지 말고 “그 길에서 행복하길 바란다”고 보내주는 성숙한 문화가 필요하다.
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이 대화를 통한 실질적 인사이트
• 조직 리더십은 ‘같은 생각’을 강요하기보다 ‘공통의 방향’에서 다양한 신념을 수용하는 기술이다.
• 신념의 정도설정은 ‘갈등 예방의 장치’이며, 이는 ‘조직문화의 내적 규율’이 된다.
• 대화와 경청은 조직 내 신념 차이를 연결하는 유일한 다리다.
• 정치·사회적 이슈는 신념이 부딪히기 쉬운 영역이므로, ‘의도적인 회피’보다는 ‘신념의 이유와 배경’에 대한 이해로 접근하는 게 생산적이다.
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추천 실천법
1. 회사의 비전과 미션을 ‘공통 신념’이 아닌 ‘공통 목표’로 정리할 것.
2. 신입 온보딩 때 ‘개인의 신념 허용 범위’와 ‘조직 내 허용 가능한 신념의 정도’를 가이드화할 것.
3. 신념 충돌 시 ‘무엇이 문제인가’가 아니라 ‘어디까지 수용 가능한가’를 중심으로 논의할 것.